雇用契約書と労働条件通知書について息子がオカンに解説!

労働条件の明示義務
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すいません、タイトルは完全にふざけました(笑)でもなんでこんなタイトルにしたのかと言いますと、先月こんなことがあったからです。

電話にて

おかん
あんた!社労士になりたいって田舎を出て行ってもう1年になるけど大丈夫かい?電話一つ寄こさないで本当に親不孝もんだよ!

それはそうと、社労士って法律について詳しいんだよね?

社労士オザワ
ごめんごめん、ちょっと忙しくてさ!(本当は仕事無くて暇だけど)

うん社労士は国家資格だからね、でも労働とか社会保障の問題しかわからないよ、というか一体どうしたの?

おかん
いや実はね新しくパートで働き始めたんだけど、会社が契約書をくれないんだよ!

給料も口約束だし、でも今まで働いてきた会社はそういう紙は何も言わなくてもくれたからさ、私どうしたらいいのかな?

社労士オザワ
ああ・・その会社ブラック企業の確立が高いから簡単に言うとすぐ辞めた方がいいよ!

オカンはその後自分のアドバイス通りその会社はすぐ辞めることになりましたが、また同じような会社にひっかかると心配なので、電話で改めて雇用契約時の労働条件の明示義務について説明することに

そこで、今回この記事ではそんな社労士の息子が労働条件の明示義務についてオカンに説明したことを記事にまとめてみました。

 

雇用契約書と労働条件通知書は似て非なるもの

社労士オザワ
そもそもオカン雇用契約書と労働条件通知書が同じものだと思ってない?
おかん
え?同じじゃないの?だって今までパートで働いてきた会社は一枚契約の紙を貰ってその紙にハンコを押して渡したら終わりだし、なんとか通知書なんて貰ったことないよ!

この雇用契約と労働条件通知、これはなんとなく同じなような気がするけど法律的には全然違います。

これは民法の雇用契約の規定を見るとわかります。

民法623条

雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。

民法は国民の日常生活を規律する法律で、この民法の雇用契約は書面でも口約束でもいいことになっており、上の条文を見てもわかる通り雇用契約は義務でもありません。

でもこれじゃ労働者の労働条件が守れない!ということで労働基準法にて、こんな労働条件に関しては雇い入れの際には必ず書面に書いて通知してねというきまりが定められました。

その法律の規定を労働条件の明示義務と言って、この明示義務を書いた書面を労働条件通知書と言います。

おかん
なるほどそんな違いがあるんだねえ、会社に労働条件を教える義務があるなんて知らなかったよ!
社労士オザワ
そして一般的にはこの雇用契約書に労働条件を明記して、その契約書にハンコを押した書類を会社と従業員がお互いに持っておくことが多いんだ。

オカンも労働条件通知書は大切な書類だから、次もらうことがあったら捨てないようにね!

 

労働条件明示の概要と実際の書面

社労士オザワ
じゃあオカン、この労働条件通知書や通知書兼雇用契約に載せなきゃいけない労働条件って知ってる?
おかん
うーん、昔もらった紙には勤務場所とか時給の額が書いてあったような気がするけど・・
社労士オザワ
そうそうだいたい合ってるけど、実際にはもっと明示しなければならないことが法律で決まっているから説明するよ!

この労働条件通知書は、労働基準法15条労働条件の明示義務という条文で

絶対的明示事項→書面で必ず渡す!

①労働契約の期間に関する事項

②期間の期間の定めのある労働契約(有期労働契約)を更新する場合の基準に関する事項

③就業の場所及び従事すべき業務に関する事項

④始業及び就業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、就業時転換に関する事項

⑤賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の支払いの時期及び昇給に関する事項

⑥退職に関する事項

相対的明示事項→その制度を運用する場合に明示が必要(書面の必要なし)

①退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項

②臨時に支払われる賃金、賞与及び1ヵ月を超える期間を基礎として支給される精皆勤手当て、最低賃金に関する事項

③労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項

④安全及び衛生に関する事項

⑤職業訓練に関する事項

⑥災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項

⑦表彰及び制裁に関する事項

⑧休職に関する事項

この2つの事項が定められています。

実際の書面は厚生労働省HPの下にある労働条件通知書の項目からダウンロードできます。厚生労働省、労働条件の明示義務

そしてその書面はこんな感じ

おかん
色々ごちゃごちゃ書いてあって混乱しちゃうわね

もっと詳しく説明できないの?

社労士オザワ
そうだよね、この明示する事項をただ書いただけだとわからないよね!

そしたら労働条件通知書に絶対記載しなければならない事項だけをその内容について簡単にまとめてみるよ!

 

労働条件の絶対的明示事項、詳細説明

労働契約の期間

まず始めに労働契約の期間について、通知書だとこんな感じです。

この期間の定めが無い場合は無しの所にチェックが付いていると思います。でも期間の定めがある場合は必ずその期間を書かなければなりません。

そしてその有期の契約期間は、労働基準法で3年までと決まっているので注意しましょう!

この労基法上の規定について詳しく知りたい方は記事にしています。

労基法14条労働契約の期間の上限(3年が限度!?)

2018.05.24

またこれは最近の法改正で追加された事項なので知らない人もいるかもしれませんが、契約期間を設定した場合はその更新の有無と、自動的に更新しない場合は更新する際の基準を明記しなければなりません。

社労士オザワ
労働者がよくわからない理由で契約更新を止められたら困るよね?だからこの項目が追加されたんだ
おかん
こんな項目があったのね、私が働いていた時は毎年なんとなく契約更新してたからこんな項目があったなんて知らなかったわ
社労士オザワ
それにオカン!この契約更新が2回以上繰り返されて、合計5年以上になったら無期転換といって

5年を超える契約が決まった時点で会社に申し出れば、有期の契約から無期の契約に変えてもらえることが法律で決まっているからこれも覚えておいた方がいいよ!

 

就業の場所及び従事すべき業務

これは見てわかると思うけど、単純に働く場所と自分の担当業務が書かれているんだ、たとえば就業の場所は会社所在地、従事すべき業務は総務部経理とか

社労士オザワ
オカン!これくらいはわかるよね?
おかん
馬鹿にすんな!これくらいはわかるわ!

でもこの就業の場所と業務って、もし変わるような場合はどうなるの?

昔チェーン店のスーパーで働いていた時には、人が足りないから違う店舗に行くように言われたり、品出しからレジに職種が変わったりすることもあったけど

社労士オザワ
えーっと・・・・
おかん
あんた!もしかして社労士に癖に知らないの?そんなんじゃお客さんに聞かれたら恥ずかしいでしょ!今すぐ調べてきな!

数日後

社労士オザワ
おかん!この前の疑問の答えがわかったよ!

この疑問に関する答えは、厚生労働省から労働基準局長当ての通達(法律を運用するに当たってその解釈や運用の仕方を文書で示すもの)にありました。

そしてその通達の内容が

(平成一一年一月二九日、基発第四五号)

(都道府県労働基準局長あて労働省労働基準局長通達

雇入れ直後の就業の場所及び従事すべき業務を明示すれば足りるものであるが、将来の就業場所や従事させる業務を併せ網羅的に明示することは差し支えないこと。

参考・引用HP:独立行政法人、労働政策研究・研修機構、労働基準法の一部を改正する法律の施行について

これは簡単に説明すると、通知書に記載する働く場所と業務はその直後の場所と業務だけを書けばいいということです。でも、もし場所と業務の内容を変更する可能性がある場合は

通知書のその欄の下に

*会社都合で異動を命じることがある

とか

*会社都合により職務の変更を命じる可能性がある

と明記してあることがほとんどです。

社労士オザワ
たぶん下の方に小さく書いてあるだけだし、そんな所気にしないと思うけど

自分の職場と職務が変わる可能性があるってことだから、もし疑問に思うなら会社によく聞いておくといいよ

おかん
なるほど、ちゃんとその通知書に書いてあることだったんだね

 

始業・終業の時刻・休憩時間・就業時転換・所定時間外労働の有無

この項目で始業・終業の時刻は、毎日その時間が同じ労働者なら始業8:00~終業17:00までと書かれているので簡単に理解できると思います。でもシフト制などで勤務時間が日によって違う場合はどうなるのでしょうか?

社労士オザワ
オカン!この中に出てくる就業時転換ってわかる?
おかん
就業時転換?わかるようなわからないような・・・
社労士オザワ
この就業時転換っていうのは、たとえばシフト制・1ヵ月・1年単位の変形労働時間制のような日によって始業終業時間が違う場合のことを指すんだ。

この記事では厚生労働省の労働条件通知書を使用しているので少し書き方が難しくなっていますが、就業時転換がある場合の実際会社から渡される通知書には

たとえば

始業終業の時刻

早番:6:30~15:30(休憩60分)

日勤:800~17:00(休憩60分)

遅番:12:00~9:00(休憩60分)

*詳細は就業規則〇〇条に記載

といったようにわかりやすく書いてあると思います。

またこの労働時間に関しては下記通達にて

(平成一一年一月二九日、基発第四五号)

(都道府県労働基準局長あて労働省労働基準局長通達)

なお、当該明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合においては、労働者の利便性をも考慮し、所定労働時間を超える労働の有無以外の事項については、勤務の種類ごとの始業及び終業の時刻、休日等に関する考え方を示した上、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことで足りるものであること。

参考HP:独立行政法人、労働政策研究・研修機構、労働基準法の一部を改正する法律の施行について

とあるように、シフトの時間が多岐に渡る場合や、1ヵ月・1年単位の変形労働時間制やフレックスタイム制・事業場外みなし労働時間制・裁量労働制などのように

その制度の考え方や適用の仕方を通知書に書くと内容が膨大になるものは、就業規則の条項名を示すだけでいいことになっています。

変形労働時間制についてもっと詳しく知りたい方は、下記のHPに詳しく記載してあります。

参考になるHP:独立行政法人、労働政策研究・研修機構、変形労働時間制とは何ですか。

社労士オザワ
詳細は就業規則の〇〇条なんて書いてあったら実際にその就業規則を見ることが大切だよ!
おかん
なるほど、通知書に書ききれないことは就業規則に書いてあることもあるんだね。

また休憩時間に関して注意して欲しいことは、労働基準法では

6時間以下         休憩無し

6時間を超え8時間以下  45分

8時間を超える       1時間

と休憩時間が法律で決まっているので注意してください。

社労士オザワ
この休憩時間も会社によっては、認識不足でこの法律の基準を守っていない会社もあるから注意が必要だよ!

そして最後に所定外労働の有無について、そもそもこの所定外労働は勘違いしている人も多いかもしれませんが、必ず割増賃金が発生するわけではありません。

割増賃金は休憩時間を除いて1日の労働時間が8時間を超えた場合・週の労働時間の合計が40時間を超えた場合に法定の時間外労働となり通常働いて得られる賃金+その賃金の25%が支払われるものです。

なので、たとえば所定労働時間(決められた働く時間)が7時間の場合に、この所定外労働の有無が有で、1時間残業をした場合は法定内になるので割増賃金は発生しません。

社労士オザワ
要はこの項目は、決められた働く時間を超えて労働する可能性があるか示した項目なんだ

だから実際に割増賃金が発生するかは、1日8時間・1週40時間が基準になるんだよ

おかん
所定労働時間と法定労働時間って結構ややこしいんだね!私は今まで自分の決められた時間を超えたら割増賃金が出るもんだと勘違いしてたよ

この労働時間や休憩に関してはこのサイト内で詳しく解説しているので参考にしてください。

労基法上の労働時間・休憩の基本と定義を知って未払い賃金を防ごう

2018.04.19

 

休日・休暇

この休日は一般のサラリーマンの場合は

・定例日:毎週土・日曜日、国民の祝日

となっているケースが多いと思います。

また下の非定例日とは、シフト制など月によって休みが違うケースが当たり

・非定例日:月当たり8日

とこんな形で休日を示すことになります。

この休日について注意する点は、労働基準法にて休日は週1回必ず与えなければならないことです。なので、会社でこの通知書を作成する際は休日の日数が必ず週1回になるようにしなければなりません。

といっても、この週1回の休日だけでは週6日働くことになり、週の労働時間が40時間を超えることも多く、割増賃金を支払う必要があるためそんな会社は少ないと思いますが

この休日に関する労働基準法の考え方は詳しく記事にしています。

法定休日と所定休日、振替休日と代休、何が違うのか教えます。

2018.04.26
社労士オザワ
オカン!休日については、すぐわかると思うからいいけど、次の休暇に関してはどうしても知って欲しいことがあるんだ!

この休暇に関して一番重要なのが、年次有給休暇です。この年次有給休暇は6カ月継続勤務(+8割出勤)したら、勤務時間に関係なしに必ず労働者に法律で決められた日数を与えなければなりません。

なので、この有給休暇はほとんどの労働者の方は有りになっていないとおかしいです。

稀に勤務日数が少ない時は発生しないこともありますが・・

社労士オザワ
オカンもパートだからって有給が発生しないなんてことは無いから注意してよ!
おかん
パートでも有給が出るなんて知らなかったよ!今まで働いていた会社は誰も教えてくれなかったから使ったことなかった。
社労士オザワ
この有給は会社によっては使うように言ってくれる所もあるけど、そんな優しい会社ばかりじゃないから申請方法とか就業規則をしっかりチェックして

自分で申請することが大切だよ!これは法律で認められた労働者の権利だからね。

この年次有給休暇に関してもこのサイト内で詳しく解説しています。フルタイムやパートの有給休暇日数の表も載せてあるので参考にしてください。

有給休暇の仕組、どんな条件でいつ何日発生するのかをわかりやすく解説

2018.04.27

パート・アルバイトの有給休暇とは?具体例と日数表で簡単理解!

2018.05.11

 

賃金

そして次は賃金に関する事項、1の基本給に関しては月給や時間給を書くことが多いと思いますが、この時確認したいのが都道府県別の最低賃金です。

時間給の場合は最低賃金を確認してそれと同じかそれ以上にすればいいのですが、月給に関しては計算しないとわからないので注意が必要です。

たとえば東京だと2018年には958円ですので、基本給を1時間当たりの時給に換算してこの数字を下回ったら違法です。

全国の最低賃金を確認できるHP:厚生労働省、地域別最低賃金の全国一覧

また1.へにあるように、就業規則で賃金等級を明示する事でもこの明示義務の代わりになります。

社労士オザワ
この賃金の額を見る時は必ず最低賃金を上回っているか確認しようね!

特に月給は会社も知らず知らずのうちに最低賃金を下回る月給にしている所もあるから注意が必要なんだ。

おかん
月給でも最低賃金の適用があるんだ、時給だけだと思ってたよ!

また割増賃金率に関しては、この厚労省の通知書だと所定時間外の割増賃金率となっていますが、実際はこの記事の中でも説明したように割増賃金は1日8時間・1週40時間超えで発生するものです。

なので、法定の時間を超える場合は必ず25%と記載しなければなりませんが、所定の時間を超える場合は0%でもかまいません。

これと同じく、休日も1週1日の法定休日に労働させた場合は35%の休日の割増賃金が発生しますが、1週1日の休日以外の休日は

法定休日にはならず、割増率は0%でかまいません。

再掲になりますが、この法定労働時間と法定休日についてはサイトの内の記事にてまとめています。

法定労働時間https://sr-ozawa.tokyo/working-time/

法定休日https://sr-ozawa.tokyo/legal-holidays/

そして8の昇給に関する事項は口頭でかまわないことになっています。

 

退職に関する事項

この退職に関する事項で注意して欲しいのが、当たり前だと思いますがまず定年制は60歳以下にすることは禁止されているということです。(高年齢者雇用安定法、8条定年年齢)

またその下にある継続雇用制度(高年齢者雇用安定法9条、高年齢者雇用確保措置)は65歳未満の定年の定めをしている企業は必ず

①定年の引き上げ(65歳まで)

②継続雇用制度の導入(65歳まで)

③定年の定めの廃止

このいずれかを導入しなければならないことになっていますので、そのような場合は記載が必要です。

社労士オザワ
オカン!もし会社でこの通知書を貰った時に、定年が60歳になっているだけでこの継続雇用制度のことが書いてなかったら必ず会社に確認しようね!

そして自己都合退職の手続きについては1カ月前としている会社が多いと思います。これに関しては法律上はもっと短い期間が有効とされているので労働者会社共に注意が必要です。

その内容は以下の法律に記載してあります。

民法627条(期間の定めのない雇用の解約の申入れ)

①当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者はいつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

②期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。

①はパートタイマー等の時給や日給者が該当し、書いてある通りですが2週間前でも解約の申し入れは可能です。

②は月給者が該当し、この条文はわかりにくいのですが、たとえば賃金の計算期間が4月1日から4月30日の場合に月の前半15日までに退職の意思表示をしたら4月30日に退職できる

また4月15日以降に退職の意思表示をすると、5月の末に退職できるということになります。

ただ会社の自己都合退職は、退職日の1カ月前というふうに定めても別段違法性はありません、ただ実際の法律上はもっと短い時間でも有効ということなので

社労士オザワ
個人的には会社での引継ぎもあると思うから、1ヵ月っていう期間だったら守ってもいいとは思うけど

実際に法律では、もっと短い期間に退職の意思表示をしても大丈夫だから、もし1ヵ月切って会社から責められても労働者は何も悪くないからオカンも注意してね!

おかん
わかったよ!でもこの退職の意思表示の期間っていうのも結構ややこしいんだね!

 

短時間労働者(パートタイマー)に必ず通知が必要な事項

社労士オザワ
オカン!ここまで長々と聞いてくれて申し訳ないんだけど、今まで説明した労働条件通知書は一般のフルタイム労働者や有期雇用労働者の通知書なんだ。
おかん
え!?それじゃ今まで聞いた話は私みたいなパート従業員には関係なかったの?
社労士オザワ
そうじゃなくて、パートタイム等の短時間労働者は今まで説明した絶対的明示事項以外にも書面で示さなきゃいけない事項があるんだ。

この規定はパートタイム労働法に記載(同法6条)されていてその内容は

短時間労働者(1週間の所定労働時間が通常の労働者と比べて短い労働者)に該当すると次の事項を労働条件通知書に加えて明示しなければならないことになっています。

因みに、この短時間労働者は所定労働時間が何時間未満といった要件はありません。

●昇給の有無

●退職手当の有無

●賞与の有無

●短時間労働者の雇用管理の改善に関する事項に係る相談窓口

おかん
パートタイムの労働者も結構法律で守られているんだね!

 

即時解除権と帰郷旅費

この規定は知らない方も多いかもしれませんが、労基法15条労働条件の明示義務2・3項には

①即時解除権

雇い入れの際に明示された労働条件が事実と違う場合には、労働者は即時にその契約を解除できる。

②帰郷旅費

①の事情で労働契約を解除した時、その会社に就業するため前もって住居の移転をしていた際に、その契約解除から14日以内に元居た場所に帰郷する場合は

会社は家族の旅費も含めて帰郷費用を負担しなければならない。

とこのような規定があります。

労働者の方は自分の権利としてこの条文を知って欲しいのは勿論ですが、会社側も労働条件が事実と違うことによってせっかく雇った労働者を失うことはもとより

その労働者の帰郷分の旅費まで払うことになりかねないので、注意が必要です。

 関連図書

社労士オザワ
それでは、長々と説明しましたが以上で終わります!最後まで読んでくれた方本当にありがとうございました。
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ABOUTこの記事をかいた人

社労士オザワ

2017年6月に都内で社会保険労務士の登録をしました。 現在非開業、その他登録の社労士です。 このブログでは、労働関係の法律についての知識や 自身の体験を元に、労務管理の情報を発信しています。