労基法3条、均等待遇の原則(裁判例も合わせて)

均等待遇の原則

労働基準法1条から7条までは労働基準法の基本7原則と呼ばれ、労基法の基礎と位置付けられており、労働基準法を理解する上で大切な考え方になります。

今回は、その中で労働基準法第3条均等待遇の原則について内容と内容に関する具体的な解説、それに関連した裁判例も紹介したいと思います!

それでは条文を見ていきましょう!

均等待遇とは?

内容は以下の条文に記載があります。

法3条

使用者は、労働者の国籍信条又は社会的身分を理由として、賃金労働時間その他の労働条件について、差別的な取り扱いをしてはならない。

 

始めに用語を解説します。

国籍・賃金・労働時間はそのままの意味

信条・社会的身分、こちら「信条」とは特定の宗教的若しくは政治的信念をいう。「社会的身分」とは生来の身分例えば部落出身者のことを言う。との通達が出ています。(昭和22年9月13日発基第17号)

その他の労働条件、労働者に関する労働条件ならすべて当てはまります。

国籍・信条・社会的身分は限定列挙(列挙したものだけ)ですので、これ以外の理由はこの規定では当てはまりません(学歴とか能力とか)そしてこの列挙した項目で採用後労働者の労働条件で差別してはいけません!ということです。

そしてこの条文は憲法の法の下の平等の考えを労働基準法に置き換えたものです。

法の下の平等該当規定は↓に挙げておきます。

日本国憲法14条

第1項

すべて国民は、法の下に平等であって、人種、信条、性別、社会的身分又は門地により、政治的、経済的又は社会的関係において、差別されない。

 関連する裁判

三菱樹脂事件(最高裁判昭和44年12月12日)

これは、3カ月の使用期間を定めて採用された労働者が、採用後学生時代に学生運動に参加したことが発覚しそのため本採用が拒否され、その後労働者の地位の確認を求めて争われた事案です。

この裁判の中で企業は経済活動・営業の自由があるので、どんな人を雇うかについては原則として企業側に採用の自由があるとの判断がされました。

要は法律上の規制が無い限りこの労基法3条は、雇い入れに関しては影響せず、雇い入れてからの差別に影響するということです。

以上で解説を終わります。

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