労基法4条、男女同一賃金の原則とは(裁判例も合わせて)

男女同一賃金の原則

労働基準法1条から7条までは労働基準法の基本7原則と呼ばれ、労基法の基礎と位置付けられており、労働基準法を理解する上で大切な考え方になります。

今回は労基法4条、男女同一賃金の原則について内容の具体的な解説と、関連する裁判例を紹介したいと思います!

それでは条文を見ていきましょう!

男女同一賃金の原則、内容

4条

使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的な取り扱いをしてはならない

これは文字通り労働者が女性であることを理由として、男性と女性で賃金に区別をつけることを禁止しているということです。

厚労省の通達では、労働者が女性であること以外にも、具体的には女性労働者が一般的に又は平均的に能率が悪いこと、勤続年数が短いこと、扶養家族が少ないこと等の理由によつて女性労働者に対し賃金に差別をつけることも違法であるとしています。(昭22.9.13基発17号)

そしてこの条文でいう差別的取り扱いとは、女性のみ賃金を高くするぞ!というような女性のみ有利に取り扱うものも差別的取扱いになるとされています。

ここで注意してもらいたいのが、この差別的取り扱いは女性であることのみを理由とした差別を禁止しているだけで、女性と男性の職務・能率・勤続年数・年齢の違いによって賃金に差をつけることは違法ではありません。

でも実際この規定は賃金だけなので労働条件における男女差は無くなりませんでした。そこで、他の労働条件における男女差別も無くそうよ!

ということで募集・採用・昇進・昇給・解雇・教育訓練・定年・退職・妊産婦の保護など守備範囲が多岐にわたる、男女雇用機会均等法という法律が1985年に制定されました。

ちなみにこの4条の規定に違反すると1年以下の懲役、または30万円以下の罰金に処されます。

裁判例

秋田相互銀行賃金差額請求事件(秋田地裁.昭和.50.4.10)

男性と女性職員とで男性の方が高い、別々の賃金表を適用していたため争いとなった事件です。

これは勿論ですが、女性というだけで男性と賃金に差をつけたことは労基法4条違反になるということで、男性との賃金差分を差額請求できるということになりました。

まとめ

女性というだけで男性と違った賃金テーブルを使用したりすることは違法です!もし訴えられたら男性との差額の賃金を請求される可能性が高いです。

ですので、賃金を決定する際は職務・能率・勤続年数・年齢の違いなど客観的な物差しを使いましょう。

以上で解説を終わります。

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