人手不足対策には労務管理研修とその後のケアが効果大!

離職者を減らそう

皆さんの会社では労務管理の研修ってしていますか?

その内容は会社によって様々だと思うんですけど、私は人手不足が深刻化していて、なおかつ将来的にもそのことが解消されないだろうと予測される中で

人手不足を解消しよう!をテーマにした意味のある労務管理の研修が結果的に人手不足を解消すると考えています。

 

こんなことを言うと

 

はあ?労務管理と人手不足がどう関係してるんだよ!とか、労務管理の研修なんてうちでもやってるけど、人手不足の解消になるなんて聞いたことないわ!

なんて声が聞こえてきそうですが、この記事ではその理由をわかりやすく、そしてただ単に労務管理の研修をしても人手不足は絶対解消しませんよ?

ということを簡単にまとめましたので、最後まで読み進めて頂けたら幸いです。

社労士オザワ
ちなみに記事の最後は、さあそれでは私を講師として雇うのだー!連絡先はこちら、的な宣伝は一切ないのでご安心ください(笑)

 

労務管理の研修が人手不足に役立つわけ

始めにも書いたように、労務管理と一言でいっても幅が広くやっていることも会社によってまちまちだと思うので、この記事では

人手不足の解消!をテーマに、管理職が従業員の労働環境を良くするために労働基準法を学ぶ!こんな労務管理の研修をイメージしています。

 

それではなぜ管理職が労働基準法を学ぶことで人手不足の解消につながるのでしょうか?

 

その理由は少しくだけた言い方をすると、休憩はろくすっぽ取れねーし、毎日仕事が押して定時に帰れないくせに自己責任だと残業代も出ない

もう何年もこの会社に勤めてスキルもついたし、こんな尽くす価値の無い会社なんて辞めて早く転職しちゃおう!って従業員が思うことを防ぐことが出来るからです。

 

特にこの傾向は、サービス業や介護などの人手不足が顕著な業界で深刻です。私も以前そんな人手不足が顕著な介護業界で働いていたことがありますが、仲間内とはよく転職の話をしていました。

夜勤の休憩が給料から2時間引かれてるんだけど、実際は休憩なんて全然出来なくておかしい!他の施設の人は2人体制で仮眠も出来るって聞いたぞ!とか

なんか最近残業ばっかりしてるけど、残業代が全然出ない、他の施設は1分単位で残業代が出るみたいじゃん、とか

こんなの挙げてたらきりが無いですが、どこの施設も人手不足で簡単に転職できるためそんな時はスパッと辞める人が多かったです。

 

そして社労士になった今だから思うんですけど、それって凄いもったいないことだし、会社にとって損しかなくないですか?

会社や上司がもっと労働基準法に詳しくて労務管理をきちんとしていたら、しっかり休憩して定時に帰れる、残業しても残業代が出る

もし残業代が苦しくて出せないなら、業務量を調整して居残りしなくてもいいような環境を作ることだって容易だと思います。

そんな環境なら、うちの会社は他の施設に比べて労働環境が良くてよかった!なんかブラックな施設の話も聞くし今の所で働いていた方が無難だねーなんてことになるはずです。

 

社労士オザワ
そこで、そんな管理職に人が辞めない、働きやすい環境を作れるような研修が必要になってくるのです。

次はもっと踏み込んで、その研修内容と講師の選び方について書いてみました。

 

 

対人手不足の労務管理研修の内容と講師の選び方

先ほどはこの労務管理の研修を、人手不足の解消!をテーマに、管理職が従業員の労働環境を良くするために労働基準法を学ぶ!と定義しました。

ただこの言葉だけだと、その詳しい内容はどんなものかわからないと思うので説明したいと思います。

まず始めに、労務管理の研修を行うに当たって、対象は従業員の労務管理を直接行う管理職や、部下を持っている従業員に受けてもらうのが最適だと思います。

 

ここで注意して欲しいのが、テーマを必ず明らかにすること

ただ労務管理の勉強になるから労働基準法を学びましょうね♪というようなものよりも、労働基準法を守らないと会社から従業員が辞めて困るから学んでそれを現場で生かしてくれ

こんなことを伝えられればベストだと思います。

またその内容は、労働基準法の基礎の基礎、労働時間・休憩・有給の考え方を誰でもわかるように学べることが大切です。

なぜなら

たとえば休憩が何時間働いたら何分取れるのか、はたまた休憩中に電話当番をさせてもいいの?とか簡単なことでも意外と知らない人が多いからです。(私も知らなかった)

 

そして次に講師の選び方ですが、労働基準法なので対象は弁護士か社会保険労務士になるかと思いますが、その時に重要なポイントが2つあります。

①研修の意図を理解して話してくれるようにお願いする

これ、ただ労務管理の研修がしたいから労働基準法のポイントを話してください、だけでは伝わらないしお金を払った意味が無いので

研修をする前に研修を行う意図を必ず話して欲しいこと

また従業員が労働環境が悪くて離職するのを防ぎたくて、管理職が労働基準法を守った労務管理が出来るような基礎的な内容を学ぶ研修をして欲しいことを伝えるべきだと思います。

 

②専門家でもその後のアフターケアも考えてその業種の経験者にお願いする

これは次の章で詳しく説明します。

 

労務管理の研修後のアフターケアが大切な理由

ここまで見てきて、そんな研修はうちでもやってるよ!なんて会社も中にはあるかもしれません、でもその後のアフターケアってやっていますか?

このアフターケアがめちゃくちゃ重要なんです。

なぜなら、労働環境を良くするために労働基準法の基礎を学んで理解できたとしても、それを実際の職場で実行すると問題が出てくることが予想されるからです。

 

休憩を取らせなきゃならないことはわかったけど、忙し過ぎて無理だ!とか残業させるな、させるなら残業代を払えって言ってもそれだと職場や会社が回らないとか

そんな時に研修後のアフターケア、業務改善が重要になってきます。

そして先ほど講師を選ぶ重要ポイント②でも書いたように、専門家でもその業種を経験していて現実がわかる講師が相談に乗ることで業務改善の道筋が見えてくると思います。

社労士オザワ
またまた介護業界で言えば、オムツ交換もしたことないやつに何の業務改善の提案が出来るの?この忙しさ理解できるのかいな!という事です。

ただこんな専門家が近くにいるような環境がどこの会社でもあるわけではないと思うので、そんな時は定期的に管理職を集めた会議や面談で

労務管理の進み具合や問題点を洗い出して、その問題を直接職場の従業員と話し合って業務改善をしていったらいいと思います。

 

まとめ

今回は、人手不足の対策には労務管理の研修が大事だよー!ということを説明しましたが、如何だったでしょうか

繰り返しになりますが、人手不足が深刻な業界ほど従業員が働きやすい環境を作らないと離職者を減らすことは出来ないと思います。

そして従業員が辞めたくないような労働環境を作ることで、この会社は働きやすいという噂が広がって人に困らない強い会社に繋がっていくと私は考えます。

 

以上で終わります。

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