有給休暇取得義務化の内容を解説!誰が対象?会社での対応は?

有給休暇の取得義務化
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2018年6月29日に国会にて成立した働き方改革関連法案の、労働基準法改正事項、2019年4月から始まる年次有給休暇の5日間の取得義務化について

この記事では有給休暇の取得義務化の内容の詳細解説から

有給の取得義務化はどんな人が対象なのか?また会社ではどのように対応していけばいいのか?

そして最後には、有給休暇の取得義務化が行われた背景を見ながら、この取得率を上げることの会社でのメリットを書いていきたいと思います。

 

社労士オザワ
改正内容について調べていると、中にはこの5日間の取得義務は正社員だけだよ!と勘違いして書いてある記事もありました。

しかし厳密にはこれは間違っているので、是非この機会にこの改正内容について理解して頂けたら幸いです。

有給休暇取得義務化の条文

実際の条文はこれだ

まず最初に、働き方改革関連法で新しく追加された有給休暇に関しての条文を参考までに載せておきます。

この記事では、この追加された条文を元に解説していきます。必要のない方は飛ばしてください。

労働基準法39条、年次有給休暇の時季指定義務(新しく追加された所のみ)

⑦使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇(これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が十労働日以上である労働者に係るものに限る。以下この項及び次項において同じ。)

の日数のうち五日については、基準日(継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間(最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日をいう。以下この項において同じ。)

から一年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。

ただし、第一項から第三項までの規定による有給休暇を当該有給休暇に係る基準日より前の日から与えることとしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。

⑧前項の規定にかかわらず、第五項又は第六項の規定により第一項から第三項までの規定による有給休暇を与えた場合においては、当該与えた有給休暇の日数(当該日数が五日を超える場合には、五日とする。)分については、時季を定めることにより与えることを要しない。

引用HP

厚生労働省、働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律、法律新旧対照条文(PDF)

有給休暇取得義務化の内容を解説

休暇

それでは次に、この記事の本題である有給休暇、取得義務化の実際の内容について解説していきます。

有給休暇取得義務化とは

この有給休暇取得義務化とは、簡単に説明すると

基準日(有給休暇が発生する日)に10日以上の有給休暇が与えられる労働者には、次の基準日である1年間の間に5日の有給休暇を

会社側が労働者に対して時季を指定して与えることが義務付けられた年次有給休暇の時期指定義務と呼ばれる制度です。

以下もう少し詳しく見ていくと

 

10日間以上の有給休暇が発生する、取得義務化の対象者

有給休暇取得義務化の対象である10日間以上の有給休暇が与えられる労働者ってどんな人が該当するのでしょうか?

まず前提として、有給休暇が発生するには入社日から6カ月、それ以後1年間の間で

①継続して勤務している

②8割以上の出勤率

以上の2つを満たす必要があります。

この有給休暇についての基本的な仕組みは、詳細に解説した記事を書いていますので、気になる方はご覧ください。

有給休暇の仕組、どんな条件でいつ何日発生するのかをわかりやすく解説

2018.04.27

そして有給休暇の取得義務は、中小企業や大企業の区別なく

一般的にフルタイムで働いているような正社員の方は、勤続年数によって変わりますが、10日間以上の有給休暇が付与されるので当然ですがこの対象になります。

ただ始めにも書いたように、単純に正社員の方のみではなくて、パートやアルバイトの方も義務化の対象になる可能性があります。

このことは、労働基準法39条3項にある比例付与という制度に答えが書いてあって、パートタイムやアルバイトなどの労働日数や労働時間の短い労働者は

①週の所定労働日数が4日以下(年間216日以下)

②週の所定労働時間が30時間未満

この2つを満たす場合は1週の働いた日数に比例した通常よりも少ない有給休暇が発生します。

つまり、上に挙げた2つの条件のうち一方でも満たさない労働者は全て、勤続年数によって変わりますが10日以上の有給休暇が付与される人になります。

そして比例付与の対象になっても

  • 週4日勤務で3年6カ月勤めている
  • 週3日勤務で5年6カ月勤めている

こんな人は、パートやアルバイトなどの短時間勤務で有給休暇比例付与の対象であっても、年10日の有給休暇が発生するので

有給休暇の時季指定義務が発生します。

実際のパート・アルバイトなどの短時間勤務者の比例付与の詳しい考え方や、日数表は以下の記事で書いています。

パート・アルバイトの有給休暇とは?具体例と日数表で簡単理解!

2018.05.11

ここで少しまとめると

有給義務化の対象は

正社員・アルバイト・パートなどの就業形態にかかわらず

  • 1週間の所定労働日数が5日以上
  • 1週間の所定労働時間が30時間以上

このどちらか一方だけを満たしている10日間以上の有給休暇を付与される人が対象である。

ただし

  • 1週の所定労働日数が4日以下
  • 1週の所定労働時間が30時間未満

この2つを満たした比例付与の対象になっても

週4で3年半働いている又は週3で5年半働いている人は10日の有給休暇が与えられるので有給休暇義務化の対象になると言えます。

この話題に関連して、労働基準法における管理監督者に該当すると、労働時間・休憩・休日の規制が適用除外になるのですが

こちらには有給休暇は入っていないので、この有給取得の義務化は、会社での管理監督者も対象になるので注意が必要です。

 

5日の有給休暇を時季指定しなくていい場合

ここまで、有給義務化の対象者を見てきましたが、そもそもこの対象にはなるけど会社が時季を指定して5日与えなくてもいい場合があります。

労働者が自分の意思で取得日から1年の間に5日以上の有給休暇を取得した

ただこの取得した日数が5日に満たないケースでは、5日になるまでの日数は会社が時季を指定して与えなければなりません。

有給休暇の計画的付与を行った場合

労働基準法では、有給休暇を会社が指定して与えることが出来る計画的付与という制度があるのですが

この制度を使って労働者に有給休暇を与えた時は、その与えた日数が5日以上の場合は、有給取得義務化の時季指定の必要はなくなります。

ただこちらも、5日に満たない場合は5日になるまでは時季指定の義務は発生します。

 

5日の有給休暇を時季指定する期間

5日間会社が指定して与えなければならない有給休暇ですが、基本的には基準日(有給休暇取得日)から次の基準日までの1年間に与えなければなりません

ただ少しわかりにくいと思うので、図を使って2つのケースに分けて説明すると

新入社員や中途入社のケース

有給休暇時季指定の期間(入社日から)

①2019年4月1日、会社に入社する

~6か月経過~

②10月1日、有給が10日付与される

~1年経過~

この1年の間に5日有給を与えなければならない

③2020年10月1日、有給が11日付与

*新しく会社に入った場合のみ6カ月経過日に有給休暇が発生します。

継続して働いている人(先ほどの続き)

有休時季指定の期間(継続勤務)

③2020年10月1日、有給が11日付与

~1年経過~

この1年の間に5日有給を与えなければならない

④2021年10月1日、有給が12日付与

*入社して6カ月経過後は1年単位で有給休暇を付与する。

 

罰則

そしてこの労働基準法の改正で追加される予定の有給休暇の取得義務ですが、労働基準法上の罰則も新たに追加されました。

●有給休暇の時季指定義務に違反した場合→30万円以下の罰金

ちなみに有給休暇については、通常違反すると6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金と罰則が決められているのですが、この有給休暇の取得義務は罰金刑だけになっています。

また労働基準法違反の取り締まりついての流れは、別の記事に概要を載せています。

労働基準法をわかりやすく解説!目的や内容、法違反の結末まで

2018.04.16

 

有給休暇取得義務化はいつから始まるのか

この有給休暇の取得義務化は、2019年の4月からスタートします。

ですので、実際に会社が時季を指定するのは2019年の4月以降に発生した有給休暇の発生日から1年間ということになります。

参考

改正労働基準法39条、厚生労働省、働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律、法律条文(PDF)

 

有給休暇取得義務化に関する省令が公布(最新情報)

有給義務化の最新情報を知ろう!

2018年9月7日に労働基準法の省令改正条文が公布されました。この中に、有給休暇の時期指定義務について新しく追加されたことがあるので、紹介したいと思います。

ポイントは以下の3つです。

年次有給休暇管理簿の作成

①会社では、年次有給休暇の管理簿を労働者ごとに作成して、与えた期間中及び当該期間の満了日以後3年間保存しなければならない

労働基準法では、労働者名簿・賃金台帳の作成が義務付けられていますが、それと合わせて労働者個人ごとに年次有給休暇の取得日数も管理することになりました。

この管理簿に記載しなければなれないことは

  • 労働者に与えた有給休暇の時季と日数
  • 有給休暇の基準日(有給休暇が発生する日)

以上の2点になります。

有給休暇をしっかりと管理している会社は、エクセルで作成又は管理ソフトを使ってしっかりと個人ごとに記録として残していて問題ないと思いますが

もし有給休暇の管理表の作り方がわからない方は、下記の行政のHPが参考になります。

厚生労働省、福井労働局、有給休暇の計画的付与、時間単位年休等に対応した有給休暇の管理台帳を作成しました

 

労働者からの時季指定前の意見聴取と尊重

②有給休暇の時季を指定するに当たっては、労働者からあらかじめその時季について意見を聞かなければならない

そして会社はその意見を尊重するように努める。

こちらは労働者の意見を絶対に尊重しなさいという趣旨ではなく、努めなさいという努力規定です。

 

基準日前に有給休暇を付与した際等の時季指定義務

③基準日(有給休暇が発生する日)より前に有給休暇を与えた場合や時季指定の期間が重複した時の決まりが定められた。

法定の基準日より前に有給休暇が発生するような場合等は、有給休暇の時季指定義務はどうなるのでしょうか?以下解説すると

入社日に有給休暇が10日付与された

入社日に有給休暇を与えた際の時季指定義務の期間1

上記の図のように、法定のものよりも6カ月早く入社日に有給休暇が与えられた時は、通常は10月1日に有給休暇が発生してそれから1年間の間に有給の時季指定が必要ですが

このようなケースでは有給が早めに与えられた4月1日から1年の間が時季指定義務の対象期間になります。

入社日に有給休暇の一部を付与された

入社日に有給の一部を付与した際の、時季指定期間

今度は入社日に本来発生する一部の有給休暇が与えられた時は、入社日からではなくて図で言うと残りの7日の有給が発生する

本来の有給発生日から1年間に時季指定義務があります。

またもし、入社日に与えられた有給を最初の6カ月間に使用した時は、本来の有給発生日から1年の間に与える必要のある5日から控除出来ます。

図で言うと入社から6カ月の間に3日有給を使用すると、残りは2日の指定だけでいいということです。

入社日から1年経過後に、新しい有給休暇の付与日が決められたため、1年間の時季指定義務が2つ生じてしまった場合

有給休暇の時季指定が2つ、どうすればいいのか

これは少し分かりにくいケースなんですけど、4月1日に会社に入社しその半年後の10月1日に有給が発生します。

通常はこの発生日から1年間の間に、時季を指定して有給を与えなければならないのですがこの図のでは、有給休暇の管理の煩雑さから全社的に有給休暇の基準日を翌年の4月1日に統一しました。

このように有給の時季指定が2つ重複する時は以下の比例按分した計算

5÷12×18(①の時季指定から②の時季指定までの月数)=7.5日

そしてこの計算で出た7.5日を①の時季指定である10月1日~②の時季指定である翌年の3月31日までの間に与えることで義務を満たすことが出来る

こんな対応が認められることになりました。

またこの3つのケース全てで、次の有給時季指定の期間は、説明した時季指定が終わって次の新しい有給休暇が発生してから1年間になります。

参考

厚生労働省、律の整備に関する法律、省令改正条文(PDF)

有給休暇取得義務化、会社対応はどうしたらいいのか

会社対応

この有給休暇の時季指定義務ですが、会社ではどのように対応していけばよいのでしょうか?

まず始めに、有給休暇が自由に取れる環境であって労働者の多くが基準日(有給発生日)以降1年の間に5日以上の有給休暇を取得しているような現状の会社では

労働者の意思で基準日以降1年間に5日以上有給が取れていさえすれば、特に何も指定しなくて大丈夫です。

ただし万が一取れていない人がいると、取得義務違反になってしまうので、取れていない人が出ないように常にチェックが必要です。

またこのような取得漏れを防ぐために、有給休暇の時季指定を行うことも出来ます。

そして逆に有給休暇が自由に取れる環境に無く、有給の取得率が低い会社では以下のような手順で有給休暇の時季指定をするといいかもしれません。

2019年4月以降

①労働者ごとの有給休暇が発生する基準日とその後1年間の時季指定の期間を把握する

②労働者にどの時季に5日間の有給休暇を取りたいか意見を聞く

③意見を聞いた後、その1年の期間の間に5日時季を指定して有給を与える

④有給休暇を与えたら基準日を記してある有給休暇の管理簿に、取得した日にちと与えた時季を記入する

また有給休暇の計画的付与という制度を使って、労働者に一律で5日の有給休暇を与えるような対策も考えられます。

なぜなら、この計画的付与を使って有給を取得した日数は、5日の時季指定義務から控除できるためです。

この計画的付与について詳しく知りたい方は下記の行政のHPが参考になります。

厚生労働省・岡山労働局、年次有給休暇の計画的付与制度の導入に向けて

有給休暇取得義務化が行われる背景

それでは、有給休暇取得義務化の主な解説が終わったところで、そもそもこの義務化が行われる背景について考えていきたいと思います。

これはもう皆さんご存知かと思いますが、その背景はズバリ有給休暇の取得率が低すぎることです。

有給休暇の取得率の表

引用HP:厚生労働省、働き方改革の背景に関する参考資料(PDF)

実際に厚生労働省の資料を見てみても、有給休暇の取得率が半分以下になっていることがわかります。

また他の資料を見てみると、こんな図もありました。

有給休暇取得をためらう理由、図表

引用HP:厚生労働省、制度の概要、労働者の年次有給の取得へのためらい

これ個人的にもとっても共感できます。有給休暇を会社に申請すれば取れるのはわかっていても、他の職員への迷惑を考えるとためらいを感じることが多いですもんね。

このように、有給休暇が取得し難い状況は今後も変わらないことが予想されるので、今回の法改正で2019年4月からの有給休暇の取得義務化が決まりました。

そして会社にとってはこの法改正は義務でしかありませんが、労働者にとっては今まで取得できなかった有給が取得できる嬉しい制度になるかもしれません。

この改正を機会に有給休暇の取得率を上げよう!

有給休暇の取得率を上げよう

ここまで有給休暇取得義務化について詳しく解説してきましたが

この制度その背景でも書いたように、今までなかなか取得できなかった有給が取得できるとあって働く人にとっては嬉しいものになりそうです。

でも企業側からしたら正直、また面倒なことが増えたな!なんて感想が大半かもしれません。

そして、そもそも有給休暇とは従業員が有給で休むことが出来る休暇なので、一見会社にはなんの得も無いように思えます。

社労士オザワ
でも実際は有給休暇の取得率を向上させることは、会社にとってメリットがあります。

 

その理由は大きく分けて2つあって

  1. 有給休暇の取得率を上げることによって、従業員の会社への満足度を上げて離職を予防し、人材の定着につながる
  2. 有給休暇の取得率が高いことを対外的にアピールすることで、人材確保の可能性が広がる

1については、個人的な話になりますが、私は有給休暇が満足に取れない会社に勤めていたことがありましたがその絶望感は計り知れないものがありました。

特に他の会社で働いてる友人が有給を取った話なんかを聞くと更にその思いは増します(笑)

普通に考えて、こんな状態でこのまま会社に骨をうずめて頑張っていこう!なんて思うわけがありません。

2については、有給休暇の取得率を上げて、求人などで有給取得率〇〇%!なんて働きやすい会社をアピールすることで企業イメージが上がり求職者が増えて、人材確保が有利になるかもしれません。

これ想像して頂ければわかると思うんですが、同じような求人があった時に有給取得率100%!なんて求人があったら普通はそっちを選んじゃいますよね。

そして人手不足が深刻化している中で、特に離職率が高かったり求人を出しても全然人が集まらない、なんて人材の奪い合いが激しい業界は特に

この改正を機会に有給休暇の取得率を上げ、他社との違いを見せることをおススメします!

また、有給休暇の取得率を上げる方法としは、時間単位での有給休暇を導入するという方法もあります。

年次有給休暇の時間単位での付与とは?制度内容を説明します!

2018.12.07
社労士オザワ
それでは以上で終わります。

全体で参考にしたHP

厚生労働省、各種リーフレット、年次有給休暇の時季指定について(PDF)

新しく厚生労働省から出された有給義務化に関する公的なパンフレット

厚生労働省、有給休暇ハンドブック

有給休暇に関する基本的な内容が理解できる

Work×IT、年5日の有給休暇はいつから?罰則は?

年5日の有給休暇取得義務化とは。企業における休み方改革のポイント

休み方改革についての企業の事例がとても参考になります

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ABOUTこの記事をかいた人

社労士オザワ

2017年6月に都内で社会保険労務士の登録をしました。 現在非開業、その他登録の社労士です。 このブログでは、労働関係の法律についての知識や 自身の体験を元に、労務管理の情報を発信しています。