有給休暇、取得義務化の内容を解説!誰が対象?会社での対応は?

有給休暇の取得義務化

2018年6月29日に国会にて成立した働き方改革関連法案の、労基法改正事項、2019年4月から始まる年次有給休暇の5日間の取得義務化について

この記事では改正事項の詳細解説から、有給の取得義務化はどんな人が対象なのか?また会社ではどうすればいいのか?ということと

最後には、有給休暇の取得率を上げることのメリットを書いています。

 

社労士オザワ
改正内容について調べていると、中にはこの5日間の取得義務は正社員だけだよ!と勘違いして書いてある記事もありました。

しかし厳密にはこれは間違っているので、是非この機会にこの改正内容について理解して頂けたら幸いです。

 

有給休暇、取得義務化が行われる背景

有給休暇の取得義務について解説する前に、まずはこの法改正が行われる背景を厚生労働省の資料とともにみていきたいと思います。

これはもう皆さんご存知かと思いますが、その背景はズバリ有給休暇の取得率が低すぎることです。

有給休暇の取得率の表

引用HP

厚生労働省、働き方改革の実現に向けて内、働き方改革の背景に関する参考資料[PDF形式:746KB]別ウィンドウで開く

 

実際に厚生労働省の資料を見てみても、有給休暇の取得率が半分以下になっていることがわかります。

また他の資料を見てみると、こんな図もありました。

有給休暇取得をためらう理由、図表

引用HP

厚生労働省、制度の概要、労働者の年次有給の取得へのためらい

 

これ個人的にもとっても共感できます。有給休暇を会社に申請すれば取れるのはわかっていても、他の職員への迷惑を考えるとためらいを感じることが多いですもんね。

そして会社にとってはこの法改正は義務でしかありませんが、労働者にとっては今まで取得できなかった有給が取得できる嬉しい制度になるかもしれません。

それでは次からがこの記事の本題、有給休暇義務化の内容を見ていきたいと思います。

 

有給休暇に関する、改正された労基法の条文と法律の要綱

参考

 

この年次有給休暇取得義務化の記事内容は主に

厚生労働省HP

厚生労働省、働き方改革の実現に向けて

上記HP内「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案」を提出しました。(平成30年4月6日)

法律案新旧対照条文[PDF形式:785KB]別ウィンドウで開く

 

法律案要綱[PDF形式:253KB]別ウィンドウで開く

 

を参考にして作成したので、まず始めにその内容を載せたいと思います。

 

改正内容の条文(改正した所のみ)

労働基準法39条

⑦ 使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇(これ らの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が 十労働日以上である労働者に係るものに限る。

以下この項及び次 項において同じ。)の日数のうち五日については、基準日(継続 勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間(最 後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日をいう。 以下この項において同じ。)

から一年以内の期間に、労働者ごと にその時季を定めることにより与えなければならない。ただし、 第一項から第三項までの規定による有給休暇を当該有給休暇に係 る基準日より前の日から与えることとしたときは、厚生労働省令 で定めるところにより、労働者ごとにその時季を定めることによ り与えなければならない。

⑧ 前項の規定にかかわらず、第五項又は第六項の規定により第一 (新設) 項から第三項までの規定による有給休暇を与えた場合においては 、当該与えた有給休暇の日数(当該日数が五日を超える場合には 、五日とする。)分については、時季を定めることにより与える ことを要しない。

 

法律案要綱(条文を簡単にまとめたもの)

年次有給休暇(第三十九条第七項及び第八項関係)

1 使用者は、年次有給休暇の日数が十日以上の労働者に対し、年次有給休暇のうち五日については、基準日(継続勤務した期間を六箇月経過日(雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日をいう。)

から一年ごとに区分した各期間(最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日をいう。1において同じ。)から一年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならないものとすること。

ただし、年次有給休暇を当該年次有給休暇に係る基準日より前の日から与えることとしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならないものとすること。

2 1にかかわらず、労働者の時季指定又は計画的付与制度により年次有給休暇を与えた場合は、当該与えた日数分については、使用者は時季を定めることにより与えることを要しないものとすること。

条文や要綱だけみると少し難しそうですが、実際の内容は単純です。

 

有給休暇、取得義務化の内容

休暇

 

この有給休暇の取得義務化ですが、始めでも述べたとおりこの制度が始まるのは大企業や中小企業の別なく、全ての企業で2019年の4月からです。

その内容を簡単に説明すると

基準日(有給が発生する日)に10日の有給休暇が付与される労働者には、次の基準日までに5日の有給休暇を会社が指定して与えなければならないということです。

 

10日の有給休暇が与えられる労働者とは?

それでは、この10日の有給休暇が与えられる労働者とはどんな労働者なのでしょうか?始めに私が書いたように、単純に正社員だけが10日を付与されるわけではありません。

このことは、労働基準法39条3項にある比例付与という制度に答えが書いてあって、パートタイムやアルバイトなどの労働日数や労働時間の短い労働者は

①週の労働日数が4日以下(年間216日以下)

②週の労働時間が30時間未満

この2つを満たす場合は働いた日数に比例した通常よりも(10日よりも)少ない有給休暇が発生します。

つまり、上に挙げた条件以外の労働者は全て10日の有給休暇が付与される人になります。

たとえば

●週5日働いて週の労働時間が30時間の人→

①と②を上回るので10日付与

●週4日働いて週の労働時間が32時間の人→

①は満たすけど、②は上回るので10日付与

このように正社員などの就業の形態にかかわらず①と②を2つとも満たすか一方のみを満たさないかで10日付与されるかどうかを判断することになりますので注意が必要です。

 

社労士オザワ
この短時間勤務者の有給休暇に関しては詳しく記事にしているのでよかったらご覧ください。

短時間労働者でも有給休暇がもらえるって知ってました?

2018.05.11

 

5日の有給休暇を与える時期

そして次に、この5日与えなければならない有給休暇ですが、この与える時期を2つのケースに分けて具体的に説明したいと思います。

●新入社員や中途入社のケース

①2019年4月1日、会社に入社する

~6か月経過~

②10月1日、有給が10日付与される

~1年経過~

この1年の間に5日有給を与えなければならない

③2020年10月1日、有給が11日付与

*新しく会社に入った場合のみ6カ月経過日に有給休暇が発生します。

●継続勤務のケース(先ほどの続き)

③2020年10月1日、有給が11日付与

~1年経過~

この1年の間に5日有給を与えなければならない

④2021年10月1日、有給が12日付与

*そして入社して6カ月経過後は1年単位で有給休暇を付与する。

上に挙げた具体例のように、有給を付与された日(基準日)から1年の間に会社がこの日は有給休暇!と5日分指定して与えなければなりません。

社労士オザワ
また有給休暇が付与される要件としては、6カ月や1年間に8割出勤していることが条件です。

このような有給休暇の制度の詳細も記事にしています。

有給休暇の仕組みとは?最低限押さえておきたいルールを解説!

2018.04.27

 

有給休暇、取得義務の罰則

そしてこの働き方改革推進法案にて追加される予定の有給休暇の取得義務ですが、労働基準法上の罰則も新たに追加されました。

  • 有給休暇の取得義務に違反した場合→30万円以下の罰金

 

ちなみに有給休暇については、通常違反すると6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金と罰則が決められているのですが、この有給休暇の取得義務は罰金刑だけになっています。

また労働基準法違反の取り締まりついての流れは、別の記事に概要を載せています。

労働基準法をわかりやすく解説!目的や内容、法違反の結末まで

2018.04.16

 

有給休暇の取得義務化に当たっての会社の対応

対応

 

次にこの取得義務化における会社での対応について解説していきます。

この取得義務の5日は改正の内容では会社が時期を指定して与えることになっていますが、従業員ごとに具体例でも挙げた有給休暇の付与日(基準日)から1年の間で

有給休暇を取得したい月と日を予め聞いておきその日に与えることで、従業員の満足度も高まるのではないかと考えます。

社労士オザワ
そして法改正の条文には、労働者が時期を指定して有給休暇を取った日数は

この5日に加えることが出来ることになっていますので、上記方法でも付与義務はクリアー出来ることになります。

 

また有給休暇の計画的付与(労基法39条6項)を行った際にもその日数分はこの取得義務を満たしたことになるとの記載もありますので、この計画的付与を使って5日をクリアーする方法もあります。

以下簡単にこの有給休暇の計画的付与について説明します。

この制度は使用者が労使協定に有給休暇を与える時期に関して定める(提出不要)ことで、前年度からの繰り越し分も含めて5日を超える部分を使用者が一方的に指定して与えることが出来る制度です。

そして労使協定で定める事項は決まっており

①計画的付与の対象者(あるいは対象から除く者)

②対象となる年次有給休暇の日数

③計画的付与の具体的な方法

④対象となる年次有給休暇を持たない者の扱い

⑤計画的付与日の変更

この5項目を協定することになっています。

そしてその与え方は

(1)事業場での一斉付与(事業場全体で付与日を決める)

(2)グループ別の付与

(3)個人別付与

の3つのパターンに分けて付与することが出来ます。またこの労使協定の具体例も示しておきます。

有給休暇、計画的付与労使協定

参考・引用HP

厚生労働省・岡山労働局、年次有給休暇の計画的付与制度の導入に向けて

 

この改正を機会に有給休暇の取得率を上げよう!

ここまで有給休暇取得義務化について詳しく解説してきましたが

この制度、取得義務化の条文も追加されることで、その背景でも書いたように働く人にとっては嬉しいものになりそうです。

でも企業側からしたら正直、また面倒なことが増えたな!なんて感想が大半かもしれません。

そして、そもそも有給休暇とは従業員が有給で休むことが出来る休暇なので、一見会社にはなんの得も無いように思えます。

 

社労士オザワ
でも実際は有給休暇の取得率を向上させることは、会社にとって凄いメリットがあることなんですよ!

その理由は大きく分けて2つあって

 

  1. 有給休暇の取得率を上げることによって、従業員の会社への満足度を上げて離職を予防し、人材の定着につながる
  2. 有給休暇の取得率が高いことを対外的にアピールすることで、人材確保の可能性が広がる

 

1については、個人的な話になりますが、私は有給休暇が満足に取れない会社に勤めていたことがありましたがその絶望感は計り知れないものがありました。

特に他の会社で働いてる友人が有給を取った話なんかを聞くと更にその思いは増します(笑)

普通に考えて、こんな状態でこのまま会社に骨をうずめて頑張っていこう!なんて思うわけがありません。

 

2については、有給休暇の取得率を上げて、求人などで有給取得率〇〇%!なんて働きやすい会社をアピールすることで企業イメージが上がり

求職者が増えて、人材確保が有利になります。

これ想像して頂ければわかると思うんですが、同じような求人があった時に有給取得率100%!なんて求人があったら普通はそっちを選んじゃいますよね。

 

そして人手不足が深刻化している中で、特に離職率が高かったり求人を出しても全然人が集まらない、なんて人材の奪い合いが激しい業界は特に

この改正を機会に有給休暇の取得率を上げ、他社との違いを見せることをおススメします!

 

 

社労士オザワ
それでは以上で終わります。また厚生労働省から新しい情報が入ったら追記していきたいと思いますので、よろしくお願いします。

最後までありがとうございました。