管理職には残業代は出さなくて当然なのか?労基法上の考え方を解説!

名ばかりの管理職に注意
スポンサーリンク

こんにちは、社会保険労務士のオザワです。

皆さんは割増賃金(残業代)を出さなくてもいい管理職の定義ってご存知ですか?

一昔前に、名ばかりの管理職なんて言葉がニュースなどで話題になりましたが、もし間違った定義に基づいて管理職だから当然に残業代は支払っていない

なんてケースでこの名ばかりの管理職に該当すると、従業員から請求された場合には過去2年間の割増賃金の支払いが必要になる可能性が高いです。

なので、この割増賃金を支払う必要のある管理職とない管理職の定義を知ることは、会社の労務管理上非常に重要になります。

また現在管理職で働いている方も自分の権利を守るためにこの管理職の残業代についての法知識は大切です。

 

そこで今回はそんな管理職の残業代について、労働基準法の条文や厚生労働省の通達を用いて

管理職の割増賃金は、どんな人には出す必要がなくて、どんな人には出した方がいいのか?ということについて解説していきたいと思います。

社労士オザワ
それでは順番に見ていきましょう!

管理職の残業代についての労基法の考え方

考え方

まず始めに労働基準法に規定されている管理職の残業代についての基本的な考え方を見ていきましょう。

労働基準法には労働時間・休憩・休日の適用除外者としてこんな条文があります。

労働基準法41条

(労働時間等に関する適用除外)

この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

引用HP:e-Gov 労働基準法

この条文の意味は、要は業種にかかわらず労働基準法の管理監督者に該当する人は、労働基準法の労働時間や休憩及び休日のルールは適用されませんよということです。

もっと具体的に説明すると

適用が除外されると

●法定の労働時間を超えた際の割増賃金

●6時間越え8時間以下で45分、8時間越えで1時間の休憩

●毎週1回の休日又は4週4日以上の休日、法定の休日に係る割増賃金

これらの規定が適用除外になる、こんな法律上の効果があります。

また労働時間・休憩・休日についての詳しい説明は下記の記事をご覧ください。

法定休日と所定休日、振替休日と代休、何が違うのか教えます。

2018.04.26

労基法上の労働時間・休憩の基本と定義を知って未払い賃金を防ごう

2018.04.19

またここで注意して欲しいまたは勘違いしやすい点は、この適用除外の条文は労働時間・休憩・休日のみなので監督・管理の地位に該当しても

①22:00~5:00まで働いた際に発生する深夜の割増賃金は支払う必要がある

②年次有給休暇は与えなければならない

上記2点に注意が必要です。

 

社労士オザワ
ここまでのまとめ!

管理職への残業代(法定の割増賃金)は労働基準法上の管理監督者に該当すれば適用されない。

ただこの監督若しくは管理の地位に当たる者は単純に会社がその地位を定めたから適用除外に該当するのではなく、その判断の基準が通達によってまとめられています。

なので、次はその通達を参考にしてこんなケースだと管理監督者に当たる者になるんだ!ということを見ていきたいと思います。

残業代を支給しなくていい管理職の判断基準

判断基準

それでは残業代を支給しなくていい、労働基準法41条の管理監督者に該当するかのしないかの判断基準はどうなっているのでしょうか

厚生労働省の通達を参考にして、管理監督者の定義を3つのポイントに、そしてその判断基準を以下にまとめました。

①経営者と一体的な立場にある

この一体的な立場とは、労働条件の決定や労務管理について経営者から責任と権限が与えられている立場であるということです。

具体的には採用・解雇・人事考課・労働時間の管理等の権限です。

 

②出社や退社、休憩を制限されない

管理監督者は経営者と一体的な立場であることから、労働基準法の労働時間・休憩・休日の規制の枠を超えて活動することが必要であるので

当然ながら出社や退社又は休憩について制限されていないことが必要です。

 

③その地位にふさわしい待遇

基本給や役付手当、ボーナスなどの賃金が一般的な労働者に比べて優遇されている。

 

判断基準

そしてこの労働基準法の管理監督者に当たるか否かは、資格や職位の名前にとらわれることなく、実際の職務の内容や責任と権限、勤務態様、待遇が上の定義に合っているのか、ということを見て判断されます。

(参考通達:昭22・9・13発基17号、昭63・3・14基発150号)

社労士オザワ
上記が基本的な考え方になるのですが、この労働基準法の管理監督者って結構範囲が狭いんですよね。

労働条件や労務管理の権限がある、なんて管理職はホントごく一部に限られてくると思います。

ただこの基本的な考え方だけでは少し具体性に欠けるので、より具体的にその判断の基準を見ていきます。

管理監督者の判断基準をもっと具体的に見ていく

飲食店

以前多店舗展開する飲食チェーンにおいて、十分な権限や待遇が与えられていないにも関わらず

労基法41条の管理監督者が適用されていたため割増賃金(残業代)が支払われず、名ばかりの管理職だ!と社会的な問題になったことは皆さんも記憶に新しいと思います。

その問題に対応するために出されたのが、平成20年に多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化についてという通達です。

この通達ですが、先の章で書いた基本的な管理監督者の判断基準に即して、より具体的にこんな場合は管理監督者と認められないよ!

なんてことが書いてあるので、とても参考になります。

社労士オザワ
それでは、実際の通達の内容を判断要素ごとに見ていきましょう。

 

職務内容、責任と権限についての判断要素

労働条件の決定、労務管理を経営者と一体的な立場で行っていますか?次のようなケースに当たると、管理監督者性が否定される重要な要素になります。

①採用

店舗に所属するアルバイト・パートの採用に関する権限が実質的に無い

②解雇

店舗に所属するアルバイト・パートの解雇に関しての権限が無い

③人事考課

人事考課を行っている会社であって、部下に対する人事考課が職務内容に含まれておらず、実質的にも関与していない

④労働時間の管理

店舗における勤務表の作成や、時間外労働を命令する権限がない

勤務態様についての判断要素

管理監督者は前提として、労働時間・休憩・休日の規制がなじまない立場であるので、これが制限されているなんてことはないですか?

以下のケースに①に該当すると管理監督性を否定する重要な要素に、そして②③に該当すると補強的な要素になります。

①遅刻、早退に関する取扱い

遅刻や早退をしたことで、減給が行われたり、人事考課でマイナスの評価になる

ただし、管理監督者でも深夜の割増賃金は対象になること、そして健康障害の防止のため労働時間の把握や管理が必要になることから

ただ単に労働時間を把握、管理することは否定する要素にならない。

 

②労働時間に対する裁量

営業時間中は店舗に常に居なければならない、またアルバイトやパートの人員が不足する場合にはその者の代わりに仕事をするなど

実態として長時間労働になってしまうなど、実質的には労働時間に対する裁量がない

 

③部下の勤務態様との相違

管理監督者としての仕事も行うけど、それ以外にも会社から配布されたマニュアルに従って労働時間の規制を受けた

部下と同じような勤務が労働時間の大半を占めている。

賃金などの待遇に関する判断要素

一般の労働者と比べて賃金が優遇されていますか?優遇されていない場合は、①②のケースでは補完される要素に、そして③のケースで否定される要素になります。

①基本給・役職手当の優遇措置

管理監督者になって、基本給や役職手当は上がったけど、実際の労働時間を割増賃金を含めて計算してみると全然優遇されているとは言えない

 

②支払われた賃金の総額

1年間に支払われた賃金の総額が、勤続年数や業績または専門職種といった特別の事情が無いのに多店舗を含めた当該企業の一般的な社員より同程度以下

 

③時間単価

管理監督者として長時間労働をした結果、賃金を時給に換算すると店舗で働くアルバイト・パートの賃金額に満たない

特に、その長時間労働をした結果時給換算したものが、平均賃金を下回っている時は管理監督者性を否定する極めて重要な要素になる。

(参考通達:平20・10・3基監発1003001号)

まとめ

労働基準法の管理監督者に該当すると、労基法上の労働時間・休憩・休日の適用が除外されてその結果

法定の労働時間を超えて、法定の休日に働いた際に支払われる必要のある割増賃金(残業代)の支払いが必要なくなります。

この管理監督者の判断基準はこの記事でも解説しましたがとても厳しく、基本的な3つの定義に該当していると思っていても

管理監督者の判断基準を具体的に見てみる、の所で紹介したように細かい所で基準に合わない例も多いと思われますので注意が必要です。

以上で終わります。

全体で参考にしたHP

厚生労働省、東京労働局、多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について

(厚生労働省、東京労働局の管理監督者についての通達や、公的なパンフレットがまとめられています。)

スポンサーリンク

ABOUTこの記事をかいた人

社労士オザワ

2017年6月に都内で社会保険労務士の登録をしました。 現在非開業、その他登録の社労士です。 このブログでは、労働関係の法律についての知識や 自身の体験を元に、労務管理の情報を発信しています。