有給休暇って言葉はわかるけど、その内容は詳しく知らない
また、有給休暇はどんな条件を満たしたら、いつ何日間発生するのか？
今回この記事では、そんな疑問にお答えする形で有給休暇の基本的な仕組みであるその発生する要件とタイミング、そして実際の日数についてわかりやすく解説します。
年次有給休暇とは？
そもそも年次有給休暇とは
ただ単に会社が任意に与える休暇ではなくて、労働基準法という法律の39条で定められた働く人に当然に発生する権利です。
そしてこの有給休暇を取得した日は、名前の通り賃金の発生する有給の休暇になります。
よくある話でというか自分も経験がありますが、うちの会社は経営が厳しいから有給休暇は出ないんだよ、なんていうことは言語道断でもちろん違法です。
当時は労働基準法なんて知らなかったので、勝手に納得していましたが・・
また有給休暇は基本的には法律で決められた条件を満たすことでほとんどの労働者に発生します。
有給休暇が発生する要件
そしてこの有給休暇が発生する要件については、労働基準法ではこんなことが書いてあります。
労働基準法39条1項
1項、使用者は、雇い入れの日から起算して6カ月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
条文の引用HP：電子政府の総合窓口 e-Gov 労働基準法39条(年次有給休暇)
このように有給休暇がもらえるようになるには、雇い入れの日から最初の6カ月の間に、そしてその後は1年ごとに
以下の２つの条件に当てはまっていることが必要です。
①継続して勤務している ②全労働日の8割以上出勤している
この２つの条件を両方とも満たした時に、有給休暇が発生するんですね、ただこれだけだと少し抽象的なのでもっと簡単に説明すると
①継続して勤務しているとは？
継続して勤務しているとは、労働契約が続いている、つまり会社に在籍しているということです。まあ普通に働いているケースでは特に問題はないと思います。
そして有給休暇の発生の要件だけでは無く、日数を計算するに当たっての勤続年数もこの継続勤務の考え方を基準にします。
また以下のような少し判断が難しい場合でも通達によると継続勤務になるとされています。
●定年退職後引き続き同じ会社で働く場合、退職手当を貰っている場合も含める
今は定年後に会社に再雇用されることが当たり前になっていますが、こんな時も定年退職前と後とでは有給休暇の勤続年数は通算されます。
●臨時で働いている人が一定の期間で雇用契約が更新されて、結果働いている期間が6カ月以上になった時で実態として引き続き使用されると認められる
これはたとえば1ヵ月の契約で働いている人が、その契約を繰り返して6カ月以上になったケースです。君は1ヵ月の契約だから有給なんて出ないんだよ！なんてのは誤りです。
●休職していた人が復職した場合
●在籍型の出向をしている
●臨時に働いている、又はパートなどの非正規の人を正規職員に切り替えた場合
私はこれに該当したのに、有給休暇の勤続年数で加算される日数が全てリセットになってたなんて経験をしたことがあります。
ただ会社もこんな細かい規定を知らなかったし、自分も知らなかったので、受け入れてしまいましたが・・
非正規から正規への切り替えでも勤続年数は加算されるんですね
●会社が解散して従業員の待遇などを含めた権利義務関係が新しい会社に移った場合
●全員を解雇し退職金を払ったが、その後一部の従業員を再雇用した。でも実態は人員を縮小しただけで、それ以前と変わらずに事業を継続していた時
参考通達：昭63.3.14基発150号
②全労働日の8割以上出勤しているとは？
先程説明した継続して勤務している場合でも、この8割以上の出勤率に引っかかってしまうと有給休暇自体が発生しません。
これはあまりにも少ない出勤率の人には有給休暇を認めないことがその趣旨です。
そしてこの出勤率の計算式はこんな感じです。
基本的には全労働日の日数は会社によって決められた休日を除いた日です。なので、その休日に労働させた日は全労働日に入りません。(平25.7.10基発0710第3号)
実際は割合を求めるので、労働日数÷全労働日×100で計算します。
具体的に計算してみると・・
この期間に20日仕事は休んだケースでは有給休暇は発生するのでしょうか？ちなみに休日は土日と祝日ということにします。
●全労働日は124日
●出勤日した日は104日
出勤率は104日÷124日×100=83％になるので、有給休暇は発生することになります。
またこれも仕事を休んでも出勤したと認められるケースや、全労働日自体から除外する日が決められています。
これ簡単に言うと、以下のような理由で会社を休んでも、働く人の有利になるように計算してくれますよ！という事です。
●業務上の傷病による療養のための休業の期間
簡単に言うと業務が原因のケガで仕事を休んだ場合が当たります。なので通勤による災害はこれに当たりません。
●産前産後の休業期間
産前42日産後56日の休業期間、また出産の時期が遅れ産前の42日を超えた休業も出勤として扱われます。
●育児休業・介護休業法の育児休業又は介護休業を取得した期間
以上までの事項の根拠条文：労働基準法39条8項
またこれら以外にも通達によって労働した日に含まれるとされているものがあります。
●年次有給休暇を取得した期間
これは当然だと思います。有給を取ったのに有給の条件になる出勤率の元にならない！なんてことはないです。
(平6・3・31基発181号)
●労働者の責めに帰すべき事由によらない就労期間
初見だと意味不明な文章だと思いますが、これは働く人が会社から正当な理由なく就労を断られた場合が考えられます。
(平25.7.10基発0710第3号)
そして次はそもそも全ての労働日の中から除外しちゃっていいですよ、という場合です。
●不可抗力による休業日
●使用者側に起因する経営、管理上の障害による障害による休業日
●正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くされなかった日
(平25.7.10基発0710第3号)
有給休暇はいつ何日発生するのか
それでは、根本的な有給休暇の発生の仕組みが分かったところで、今度は有給休暇の付与日数と発生する日にちをまとめます。
まず始めに有給休暇の日数表を見てみましょう。
| 継続勤務年数 | 有給休暇付与日数 |
|---|---|
| 6カ月 | 10日 |
| 1年6カ月 | 11日 |
| 2年6カ月 | 12日 |
| 3年6カ月 | 14日 |
| 4年6カ月 | 16日 |
| 5年6カ月 | 18日 |
| 6年6カ月 | 20日 |
この表の見方として継続勤務年数に関しては、会社に初めて入社した日から6カ月を超えて継続勤務した日に最初の有給休暇が発生し、この有給休暇が発生する日を基準日と呼びます。
最初の6カ月が経過してからは、1年ごとに有給休暇が10日にどんどん加算されて与えられます。
そして最終的には6年6カ月の20日が限度となります。
またこの継続勤務についての考え方は先の章で説明した通りです。
この有給休暇はいつ何日発生するのかについて、図で表すとこんな感じです。
たとえば、2018年の4月1日に会社に入社したとしましょう
根拠条文：労働基準法39条2項
また短時間勤務のパートやアルバイトで働いている方は、条件によっては有給休暇が与えられる日数が短くなります。
詳しくは下記の記事で日数表とともに説明しています。
消化できない有給は何年まで繰り越せるの？
そしてこの有給休暇ですが、発生した分を次の有給が発生するまでに使いきれないなんてことも多くあると思います。
こんな場合は、先ほどの章で説明した有給休暇が発生する日(基準日)から2年経過日の前日まで繰り越して使用できることになっています。
つまり有給休暇が発生して2年経つと、使用する権利が消えるということです。
根拠条文：労働基準法115条、電子政府総合窓口e-Gov 労働基準法115条(時効)
まとめ
今回は、有給休暇の基本的な発生条件と日数についての仕組みについて解説しました。
この有給休暇の考え方を知ることは、働く人にとっては、自分の権利を知ることに、そして会社にとっては
2019年の春から始まる有給休暇の時季指定義務への取り組みを始めるに当たって大切な考え方になります。
この時期指定義務についても記事にしていますので、よかったら参考にしてください。
またこの他には、時間単位での有給休暇についてもまとめています。
全体として参考にしたHP
厚生労働省、確かめよう労働条件、年次有給休暇はどのような場合に、何日与えなければならないのでしょうか？ また、どのような点に留意すればよいのでしょうか？
それでは以上で終わります。
