有給休暇とは、休日とは別に付与される労働基準法でルールが決められた有給の休日です。
この有給休暇に関しては
有給休暇って給与明細に日数が書いてあるけど、どんな仕組みで何日発生するんだろう？
またパートやアルバイトでも貰えるものなの？
とか
時間単位で取れるって聞いたけど本当？
従業員から有給を指定された日が忙しくて、これって断れるの？
会社で従業員が急に明日から１か月の有給を取りたいって言われたけどどうすればいいの？
などなど
働く人から経営者の方まで本当に疑問に思うことが多い制度です。
そこで今回はそんな有給休暇の仕組みを、初めて学ぶ方にもわかりやすくそんな疑問に答える形で、徹底的に解説したいと思います！
Contents
有給休暇の発生要件
まず始めに有給休暇の発生要件ですが、以下の労働基準法の条文に記載してあります。
法39条
1項、使用者は、雇い入れの日から起算して6カ月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
条文の引用HP：電子政府の総合窓口 e-Gov 労働基準法
(以下の労基法の条文もこのHPから引用しています。)
この条文をわかりやすく解説してみると、要するに
①有給休暇とは入社した日(採用日)から6か月間継続して働いた。
②その中で８割以上出勤している。
この①②を満たして初めて10日間の有給が発生します。そして入社日から６カ月経過した時は、１年ごとに有給が付与されることになります。
そして①この継続勤務は労働契約が続いていればいいので、病気で休職した場合や定年後に継続雇用された！という場合は継続して勤務しているとみなされます。
②の８割以上の出勤率は、実際に出勤した日/6か月間の全ての労働日数この計算式で求めます。
ただ以下のような日はこの計算式の中の全ての労働日数から除外されるので注意が必要です。(下記に当てはまると労働日には当たらないから、８割を計算するときは除外してね！ということ)
●不可抗力の休業日(災害があって会社が休みになった！とか)
●使用者側に起因する経営管理上の障害による休業日(会社が生産調整で休業になった日！とか)
●正当な争議行為による休業日(会社でストライキが起きて休んだ等）
また上記以外には8割を計算する際に、下記のような期間は実際に出勤したこと+全労働日数とみなします。
●産前産後の休業期間
●育児休業・介護休業を取得した日(生理休暇や子の看護休暇は含まれません！）
●有給休暇を取得した日
●労働者の責めに帰すべき事由によらない休業日(解雇無効の判決が出た際の出勤していない期間、病気で休職した後復職を拒否されていたけどそれが判決で否定された期間など）
少しややこしかったと思うので、有給の算定方法を簡単にまとめてみます。
①会社に採用されて６カ月経過したぞ！
それじゃ有給が発生するか計算してみよう。
②出勤率の計算式は
実際に出勤した日数(上記で説明した出勤した日とみなしてくれる日は入れる）/全労働日（６か月間の全労働日、労働日から除外する日は除外・全労働日に入る日とみなしてくれる日数はは入れる)
③結果出勤率が８割以上あった→有給休暇を10日間付与しましょう！このような手順で有給が出るのかを判断します。もちろん入社6カ月以降は1年ごとにこの計算を行います。
それではこの出勤率が８割未満だったらそれ以後の有給はどうなるのでしょうか？
これは基準日(６カ月経過した時点）に８割未満だったら今度は次の１年経過日まで有給は発生しません、もしこの６カ月から１年経過日に８割以上の出勤率があった場合は有給が付与されることになります。
参考HP
独立行政法人労働政策研究・研修機構、年次有給休暇は、法律上どのような要件が充たされれば取得できますか。
有給休暇の付与日数(６カ月経過後）
入社してから６カ月経過後は10日間有給が発生することはわかったと思いますが、それ以降はどうなるのでしょうか？
６カ月経過後は基本的に６カ月から１年経過後に有給が発生します。発生要件は最初の６カ月と同じですが、付与日数が勤務年数ごとに異なり
実際の日数は以下の表の通りです。
●６カ月 １０日
●１年６カ月 １１日
●２年６カ月 １２日
●３年６カ月 １４日
●４年６カ月 １６日
●５年６カ月 １８日
●６年６カ月以上 ２０日
またこの有給は２年まで繰り越せます。たとえば最高日数が付与される６年６カ月以上働いている人が、２年間有給を貯めているとすると。２０日＋２０日で合計４０日、これが一番有給を貯められる日数になります。
根拠条文
労働基準法39条2項
参考HP
厚生労働省、確かめよう労働条件、年次有給休暇はどのような場合に、何日与えなければならないのでしょうか？ また、どのような点に留意すればよいのでしょうか？
アルバイト・パートの有給
それでは、アルバイトやパートタイマーの方の有給休暇は労基法上はどうなっているのでしょうか？
というか、そもそもこのアルバイト・パートだから正社員と違う有給休暇が発生するわけでは無くて、厳密に言うと短時間労働者のための有給休暇の比例付与
こんな制度があって、1週間の労働時間と日数によって有給休暇の付与日数が決められています。
この制度については、別に詳しくまとめた記事があるのでそちらを参考にしてください。
時間単位でも取れる有給
そしてこの有給は日ごとではなく１年に５日を限度として時間単位で与えることもできます。ただし会社で以下の事を労使協定で定めた場合のみ対象となります(労基署への提出不要）
●時間単位年休を与えることができる日数(５日以下)
●時間単位の有給の１日の時間数(これは１日分の有給が何時間に当たるか設定するものでたとえば、１日所定労働時間が８時間の場合は８時間以下には設定できません）
●１時間以外の時間を単位とする場合はその単位(１時間未満を定めることはできません）
たとえば時間単位年休を１年に５日分と設定、１日は８時間とした。この場合は５日×８時間で４０時間分を時間単位で付与できることになります。
このように、会社で労使協定と言う協定を定めた場合以外はこの時間単位の有給は使えないので、自分の会社では時間単位で有給が取れるのかな？
なんてお思いの方は、直接会社に聞いてみるといいかもしれません。
根拠条文
労働基準法39条4項
有給に関する労務管理上の問題(時期指定権と時季変更権）
ここからは有給休暇に関する労務管理上のポイントを説明していきます。
有給を指定された時期がとても忙しくて、指定された時期って変更できますか？最初に書いたこの疑問、これどうすればいいのでしょうか？その答えは以下の条文に記載してあります。
法３９条
５項、使用者は、前3項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
詳しく説明すると
基本的に有給は労働者から指定された時期に与えなければならなくて、たとえば退職に際して１か月前にたまっていた有給を消化したいと言われたら、退職日までは有給を与えなければなりません。
しかし上記条文にもあるように、事業の正常な運営を妨げる場合にはこの有給の時期を変更することが出来ます。これを時期変更権と言います。
(ただし時期を変更しても、その後に有給は与えなければならない)
そしてこの事業の正常な運営を妨げる場合とは、判例では
①事業規模・内容
②担当する作業の内容
③作業の繁閑
④代行者の配置の難易(他の人を代わりに配置できるか）
を総合的に考慮して判断されるとしています。
参考HP：公益社団法人 全国労働基準関係団体連合会、此花電報電話局事件 最高裁第１小(昭和57・3・18)
しかしこれ、なかかな認められるのは難しく、単純に人が足りないからではダメ(派遣を使っても配置できないのか？）、どうしてもその労働者がいなくちゃ会社に損害が出てしまう、そんな場合にしか認められません。
また上記以外にも、急に明日から有給を1か月以上の使いたいと労働者から言われたら断れるだろうか？こんな疑問も出てくると思います。
これも参考になる裁判例があり、長期的な休暇を取得する場合は
代替勤務者を確保することが困難になり、事業の正常な運営に支障をきたす可能性が高く、使用者の業務計画、他の労働者の休暇予定等との事前の調整を図ることが必要であるとして
このような会社との調整をしないで指定した有給は、会社の時期変更の裁量があると言っています。
参考HP：独立行政法人労働政策研究・研修機構、時事通信社事件最高裁判所第三小法廷(平成４・6・23)
要は会社と調整しないでいきなり長期の休暇を申請したら、会社を時期を変更できる可能性が高い！という事です。
トラブルを防ぐ(事前申請と計画年休の活用など)
有給に関しては労働者に対して指定された日に与えなければならないのですが(例外あり）、仕事を休んだことによりその穴を他の従業員が埋めなければならないためトラブルが多いです。
①退職の際に一気に有給を出された！
②忙しい日なのに急に有給の申請された！
③相談なしに長期の有給申請があった。
これらはこの記事でも解説してきたように最後の事例を除いては有給を与えなければなりませんが、出来るだけトラブルを避けるような運用が出来たら理想です。
なので、その解決方法としては
①については、有給を出来るだけ消化してもらう(業務量が多くない時などは有給の消化を管理者からすすめる)計画的付与という制度を活用し会社が指定した日に有給を使ってもらう
＊有給の計画的付与とは、労使協定に定めることで労働者が持つ有給の5日を超える部分に限って、事業場で一斉に・判別に交代で・個人別に与えることが出来る制度(法39条6項）
②は、有給の事前申請を就業規則に定める。
会社によっては1か月前に事前申請を定めているところもあると思いますが、前述の判例によると前々日の勤務終了日まで要は2日前に申請するという規定は合理的と判断しているので、2日前に申請するように就業規則に定めるといいと思います
③は、年度の始め等に今年度は従業員が長期休暇を予定しているか聞いて把握しておくこと。
以上の3点の方法が有効かと思いますので、参考にしてください。
参考HP
厚生労働省、岡山労働局、年次有給休暇の計画的付与制度の導入に向けて
まとめ
今回は有給休暇について解説しましたが、如何でしたでしょうか？
有給についてはトラブルが発生しやすいですが、しかし有給は労働者にとって当然の権利であることは言うまでもありません。
そして人材不足が深刻な昨今、有給休暇をしっかり取れるように会社の制度を改めることは
現在働いている従業員にとってはワークライフバランスの充実をもたらすことはもとより「自分は法律を守るいい会社で働いているな！」という意識を生み、離職率低下の効果があると思います。
また有給消化率OO％！と実績を示すことで採用活動の際にアピールもできると考えます。
そして労働者の方は、自分の有給休暇がしっかり付与しているのか確認してみてください、自分の法律上の権利を知ることで、トラブルの際しっかりとした主張が出来ると思います！
以下の記事では、2019年4月からの有給休暇の取得義務について解説しているのでよかったらご覧ください。
それでは以上で終わります。
