同一労働同一賃金は非正規の悲願!パートタイム労働法改正を解説

同一労働同一賃金実現への秘策!

2018年6月29日に国会にて働き方改革関連法案が成立しました。今回この記事ではその中の1事項、同一労働同一賃金について詳しく解説します。

この同一労働同一賃金とは、働く人が正規・非正規に左右されず仕事ぶりや能力で適正に評価され、不合理な待遇差の解消を目指すものです。

そしてパートタイムのなどの短時間労働者は、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パートタイム労働法)にてある程度の適正評価が定められていたのですが

短時間+有期雇用

簡単に言うと今回のこの同一労働同一賃金と呼ばれる改正法の中身はパートタイムなどの短時間労働者以外に、有期雇用の労働者も含めたものがその内容になり

法律の名前も短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律に変更になりました。

またこれ以外にも、同一労働同一賃金を推し進めるために変わった変更点が、いくつかありますのでこの記事の中で説明したいと思います。

*努力規定のものは省略

社労士オザワ
私も非正規で働いた期間が長くありますが正規の労働者と同じ仕事をしているのに有期雇用というだけで給料が全然違うという悔しい思いを沢山してきました。

なので今回の法改正によって、そんな悔しい思いをする人が少しでも減るといいなと個人的には思います。

 

同一労働同一賃金に関する行政のHP

ホームページ

それでは始めに、この記事を作成するに当たって参考にしたHPを示しておきます。

厚生労働省、働き方改革の実現に向けて

●改正前と改正後の実際の条文を示したもの

法律案新旧対照条文[PDF]

●改正内容の詳細

法律案案文・理由[PDF]

法律案要綱[PDF]

厚生労働省、同一労働同一賃金特設ページ

また上記以外にも参考・引用した場合はその都度記載させて頂きます。

 

パートタイム労働法の内容と改正点

それではここからは、パートタイム労働法の内容に即して改正点を簡単に解説していきたいと思います。

要チェック!

パートタイム法における短時間・有期雇用労働者の定義

そもそもこの法律の対象になる短時間労働者、また今回の改正で対象として加えられた有期雇用労働者はどんな基準で判断するのでしょうか?

まず始めに、短時間労働者とは同法2条にて1週間の労働時間が通常の労働者の所定労働時間に比べて短い労働者と定義されています。

そしてこの所定労働時間は、何時間短いなら短時間労働者ですよ!という決まりは無く

あくまでもその職場で働く一般のフルタイム労働者よりも働く時間が少しでも短いかで判断します。

次に有期雇用労働者ですが、これは説明するまでも無く、契約期間は1年までですよ!といった有期の契約で雇われている労働者の事を指します。

 

短時間労働者への特定事項の文書交付

パートタイム等の短時間労働者は以前から、雇用契約に際して同法6条より、労働条件通知書の絶対記載しなければならない事項に加えて

特定事項と呼ばれる4つの事項を必ず加えて渡さなければならないことになっています。

契約

その内容とは?

特定事項

①昇給の有無

②退職手当の有無

③賞与の有無

④短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口

社労士オザワ
そして今回の改正により、有期雇用の労働者にもこの特定事項を含めた労働条件通知書を交付することが義務になりました。

たとえばフルタイムの有期雇用の方なんかは、短時間労働者じゃないからこの特定事項は入れてないことがほとんどだったと思うので注意が必要です。

ちなみに、これに違反すると10万円以下の罰金に処されるというおまけつきです。

その前に、通常労働条件通知書に入れなければならない労働条件って何だ?という方向けの記事も書いているのでよかったらご覧ください。

この中の④短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口に関しては、同法17条にて窓口の設置が義務づけられているものです。

 

短時間労働者の待遇の原則→待遇がより明確に

パートタイム労働法では、同法8条にて短時間労働者の待遇の原則として、短時間労働者と通常の労働者の待遇を相違(違うように)させる場合は

考慮要素
1.職務の内容及び責任の程度

2.職務の内容及び配置の変更の範囲(異動など人材活用の仕組み)

3.その他の事情

この3点を考慮して不合理と認められるものがあってはならないとしています。

この均等待遇の原則は改正法では下記のように変わりました。

ここが変わった

規定の名前が短時間労働者の待遇の原則→不合理な待遇の禁止、にまた当然ですが対象に有期雇用労働者も加えられ

そして今までは待遇とだけ定められていたものが→基本給・賞与・その他の待遇と具体的な文言に変わりました。(その他の待遇とは手当や休日等のことを指します。

 

差別的取り扱いの禁止

禁止

この差別的取り扱いの正式名称は、改正後は同法9条、通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取り扱いの禁止です。

この規定は

1.職務の内容及び責任の程度

2.職務の内容及び配置の変更の範囲(異動など人材活用の仕組み)

上記2つが通常の労働者と同じ、短時間・有期雇用労働者に対してはそれを理由に基本給・賞与・その他の待遇(手当・休日)について差別的取り扱いをしてはいけないことになっています。

教育

またこの条文とは違いますが11条では、教育訓練という項目でこの通常の労働者と同じような短時間・有期労働者には

通常の労働者がその職務に必要な研修を受けさせる場合は、同じくその研修を受けさせなければならないと書かれていますので実質は研修も差別的取り扱いの禁止に入ります。

そして先ほど挙げた不合理な待遇の禁止とこの条文の違いは、不合理な待遇の禁止が3つの判断要素を考慮して不合理な待遇かどうか判断するのに対して

この差別的な取り扱いの禁止は、簡単に言うと仕事の内容や責任、人材活用が同じなら一切の差別はいけませんよ、ということです。

特に今まではパートタイムで正社員と同じ仕事内容や責任・人材活用という労働者は少なかったので、この規定が当てはまる人は少なかったのですが

法改正により有期雇用労働者が加えられることによって、特にフルタイムの有期雇用の方なんかは

正社員と同じ形態で働いている方も多いと思うので、この改正法の施行日までに有期雇用労働者の待遇の見直しが必要になってきます。

 

社労士オザワ
ただこの差別的な取り扱いの禁止や特に不合理な待遇の禁止においては、待遇が具体化されたからと言ってもどんな場合がダメでどんな場合がいいのか判断に迷う所です。

そこで、まだ案の段階ですが国が定めた同一労働同一賃金のガイドラインというものがありその中でこんなケースは良くてこんなケースはダメだよ

という具体例があるので、次はその内容を簡単にまとめてみたいと思います。

 

同一労働同一賃金ガイドライン案で待遇の相違・差別的取り扱いを具体的に見る

このガイドライン案ですが、実際見ると、長いので具体例を簡単にまとめてみました。詳細のリンクは同一労働同一賃金の行政のHPの章に記載してあります。

また前の節で挙げた3つの考慮要素も当てはまるものには付け加えてみました。そしてこの3つの考慮要素だけでは判断が難しいものは各具体例の最後に解説しています。

ガイドラインから具体的に見てみよう!

短時間・有期雇用労働者の基本給について

(職業経験・能力に応じて支払う場合)

職業能力

●基本的な考え方

一般の労働者(無期雇用)と上記労働者の職業経験・能力が同じ場合には、それを基準として支払う場合においては同じ額を支払ってくださいよ!

問題とならないケース

①一般の労働者がキャリアコースを選択して職業能力を取得、結果短時間・有期雇用労働者と基本給が違う

②総合職の一般労働者が、管理職になるためのキャリアコースの一環として新卒後数年間短時間労働者と同一の職務内容について実際に同じ仕事をしていた

これはキャリアコースの一環として行うもので、そのため同一の職務内容についている短時間労働者と比べて高額の基本給を支給している(2.配置変更の範囲が違うため)

③同一の業務をしている有期雇用労働者2名のうち、職業経験・能力の水準を満たした1名を定期的に職務内容や勤務地が変わる無期雇用に変更

その後の賃金水準は職務内容や勤務地が変わることを理由に先に挙げた有期雇用者よりも高い賃金を支払う(2.配置変更の範囲が違うため)

④同じ職業経験・能力を持っている無期雇用・短期雇用者が同じ基準で、働く時間について時間帯や土日祝日の違いで基本給や時給に違いがある

上記とは逆に

問題になるケース

①無期雇用と有期雇用の2名の内、無期雇用労働者の方が多くの職業経験を有しているから無期雇用者の賃金を多く支給しているしかし、この職業経験は現在の業務とは関係が無い。
社労士オザワ
基本的な考え方にもある通り、単純に能力・職業経験の違いがある場合は基本給の違いは許されます。

しかし、その能力や職業経験が今の仕事と全く関係なかったら具体例のように問題になるので注意してください。

 

(基本給について労働者の業績や成果で支給する場合*手当についても同様)

成果

●基本的な考え方

業績や成果で支給する場合は、無期雇用者と短時間・有期雇用労働者との間で業績や成果が同じときは同じ額だけ支払わなければならない。

問題にならないケース

①基本給の一部についてフルタイム労働者の半分の勤務時間のパートタイム労働者が、無期雇用フルタイムに設定されている販売目標の半分を達成した場合に

フルタイム労働者が販売目標に応じて通常支給される額の半分を支給している。

②無期雇用労働者がパートタイム労働者と同じ仕事をしていて、無期雇用労働者は生産効率や品質目標が未達の場合はペナルティーを負っているそのため

無期雇用労働者の方が高額な賃金を支払っている。(1.当該業務に伴う責任の程度が違う)

問題になるケース

①基本給の一部について、無期雇用労働者が販売目標を達成すると支給される賃金を、パートタイム労働者については無期雇用労働者の販売目標達成しない場合には支給していない。
社労士オザワ
最後の問題になるケースは、パートタイム労働者は無期雇用者に比べて労働時間が短いので同じ販売目標だと不利になるからです。

 

(基本給を勤続年数に応じて支給する場合)

●基本的な考え方

基本給について勤続年数に応じて支給する場合は、無期雇用者と短時間・有期雇用労働者との間で勤続年数が同じときは同じ額だけ支払わなければならない。

問題にならないケース

①有期雇用労働者について、入社日から通算した勤続年数で評価し賃金を支給している。

問題になるケース

①有期雇用労働者について、入社日からではなく有期契約の更新日からの期間で勤続年数を評価し賃金を支給している。
社労士オザワ
この問題になるケースは行っている会社もあるかもしれません、有期雇用者を勤続年数に応じて昇給する際は、契約更新日は関係なく入社日から算定するするようにしましょう。

 

(昇給について、勤続年数による職業能力の向上による場合)

●基本的な考え方

無期雇用労働者が勤続年数による職業能力の向上による昇給が行われた場合に、パートタイム・有期雇用労働者が同じく勤続年数による職業能力の向上があった時は同一の昇給を行わなければならない。

 

短時間・有期雇用労働者の手当について

(賞与を会社への業績から判断し支給する場合)

賞与

●基本的な考え方

無期雇用労働者とパート・有期雇用労働者の会社への貢献が同一の場合は、同一の賞与を支払わなければならない。

問題にならないケース

①無期雇用労働者と有期雇用労働者で、同程度の会社への貢献があった場合には同じ額の賞与を支給している。

②無期雇用労働者Aには生産効率や品質の目標に対する責任が課せられていて、未達の場合は処遇上の責任があるしかし無期雇用のBやパートタイムのCは

その責任を負っていないのでその分の範囲内でしか賞与を支給していない。(1.当該業務に伴う責任の程度が違うため)      

問題になるケース

①無期雇用労働者とパートタイム労働者の会社への貢献が同じなのに、同一の賞与を支給していない。

②賞与については無期雇用労働者には、会社への貢献や職務内容などは関係なしに全員に支給しているが、パートタイムや有期雇用労働者には支給していない。

社労士オザワ
会社への業績や貢献で額を評価しているのに、パート・有期雇用には支払わないことはもとよりこのガイドラインでは

貢献や職務内容に関係なく無期雇用には全員一律に支給しているのに、パート・有期労働者には支給しないことはダメだと書かれています。

この具体例のように正社員のみにボーナスを支給している会社は多いと思うので注意が必要です。

 

(役職手当について、役職の内容、責任の範囲・程度に対して支給する場合)

役職

●基本的な考え方

無期雇用労働者とパート・有期雇用労働者が同じ役職の内容・責任の範囲の場合は、同一の役職手当を支払わなければならない。

問題にならないケース

①無期雇用労働者とパート・有期雇用労働者が同じ役職・同じ責任の程度なので役職手当は同一だ(1.業務の内容及び責任の程度が同じ)

②無期雇用労働者とパート・有期雇用労働者が同じ役職・同じ責任の程度なので役職手当は同一だ

しかしその役職手当は、無期雇用フルタイム労働者と比べてパートタイムの労働時間が半分の時は時間に比例して半分の役職手当を支給している。

問題となるケース

①無期雇用労働者とパート・有期雇用労働者が同じ役職・同じ責任の程度なのに、パート・有期雇用者には低額の役職手当しか与えていない。
社労士オザワ
当然のことだと思いますが、手当に関しては時間に比例してその分の額を支払うことは認められています。

 

(業務の危険度・作業環境に応じて支給される特殊作業手当 )

●基本的な考え方

無期雇用労働者と同一の危険度又は作業環境の業務に当たるパートタイム・有期雇用労働者には同一の支給をしなければならない

 

(交代制勤務などの勤務形態に応じて支払われ特殊勤務手当)

●基本的な考え方

無期雇用労働者とパートタイム・有期雇用労働者が同じ勤務形態の時は同じように特殊勤務手当を支払わなければならない

問題とならないケース

①無期雇用・パートタイム・有期の区別なく勤務曜日時間を指定して働く労働者だけに、採用の難しい曜日(土日祝日)や時間帯(早朝・深夜)は時給を上乗せして払う。

②無期雇用労働者には交代制の特殊勤務手当が支給、交代制をするパート労働者には基本給に特殊勤務手当が盛り込まれている

 

(精皆勤手当)

●基本的な考え方

無期雇用労働者とパートタイム・有期雇用労働者が同じ業務内容の時は同一額を支給しなければならない

問題とならないケース

①処遇の考課上欠勤をマイナス査定している無期労働者に対しては、一定日数の出勤で精皆勤手当てを支給しているが

欠勤をマイナス査定していない有期雇用労働者には精皆勤手当てを支給していない。

 

(時間外労働手当)

●基本的な考え方

無期雇用労働者と同じ時間外労働を行ったパートタイム・有期雇用労働者には同じ割増率の時間外労働手当を支給しなければならない

 

(深夜・休日労働手当)

●基本的な考え方

無期雇用労働者と同じ深夜・休日労働をしたパートタイム・有期雇用労働者には同じ額の深夜・休日手当を支給しなければならない

問題とならないケース

①無期雇用労働者と同じ時間深夜・休日労働をしたパートタイム・有期労働者に同額の深夜・休日手当を支給。

問題となるケース

①無期雇用労働者と同じ時間深夜・休日労働をしたパートタイム労働者に、勤務時間が短いことを理由として深夜・休日労働の単価を無期雇用と比べて低くした。

 

(通勤手当・出張旅費)

●基本的な考え方

有期雇用労働者又はパートタイム労働者にも、無期雇用フルタイム労働者と同一 の支給をしなければならない。

問題とならないケース

①採用圏を限定しない無期雇用労働者には通勤手当を実費分全額支給、そして採用圏を限定しているパートタイム労働者が

その採用圏外に本人都合で転居した場合に、転居前の交通費を支給している(2.職務の内容及び配置変更の範囲)

②週4日以上の無期・パート・有期雇用労働者には定額の定期代を支給、週3日以下又は出勤日が変動するパート・有期労働者には日額の交通費を支給している。

社労士オザワ
この通勤手当は私も経験がありますが、有期雇用ということだけで正社員より低い交通費を支給されていたことがありました。

うーん、もっと法改正が早ければよかったのに!

 

(勤務時間内に食事時間が挟まれている労働者に対する食費の負担補助 として支給する食事手当)

●基本的な考え方

有期雇用労働者又はパートタイム労働者にも、無期雇用労働者と同一 の支給をしなければならない。
 

問題とならないケース

①勤務時間内に食事時間が挟まれている無期雇用労働者に支給し、午後2:00~5:00まで勤務していて食事時間が挟まれないパート・有期労働者には食事手当を支払わない。

問題となるケース

①無期雇用労働者には高額の食事手当を支給しているのに、パート・有期雇用者には低額の食事手当しか与えていない。
社労士オザワ
こちらも、正社員だけに意味も無く正社員にだけ食事手当を支給していると不合理な待遇と認められる可能性があるので注意です。

 

(単身赴任手当)

●基本的な考え方

同一の支給要件を満たした場合は無期雇用・パート・有期雇用労働者の別を問わず支給

 

(特定の地域で働く場合の地域手当)

●基本的な考え方

同一の支給要件を満たした場合は無期雇用・パート・有期雇用労働者の別を問わず支給

問題となるケース

①無期雇用・有期雇用労働者共に転勤があるにもかかわらず、転勤後有期労働者には地域手当を支給しない(2.職務の内容及び配置変更の範囲が同じ×)

 

短時間・有期雇用労働者の福利厚生について

福利厚生

(食堂、休憩室、更衣室の利用について)

●基本的な考え方

無期雇用労働者と同一の事業場で働くパート・有期雇用労働者は、同じように食堂・休憩室・更衣室を利用させなければならない。

(転勤者用の社宅)

●基本的な考え方

無期雇用フルタイム労働者と同一の支給要件(転勤の有無、扶養家族の有無、住 宅の賃貸、収入の額など)を満たす有期雇用労働者又はパートタイム労働者に は、同一の利用を認めなければならない。

(慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障 )

●基本的な考え方

有期雇用労働者又はパートタイム労働者にも、無期雇用フルタイム労働者と同一 の休暇等を与えなければならない。

問題とならないケース

①無期雇用労働者と同様の出勤日を設定している有期雇用労働者には、両者同様の慶弔休暇を付与している。

しかし、週2日のパートタイム労働者は勤務日の振替で対応し振替が難しい場合は慶弔休暇を付与している。

(病気休職)

●基本的な考え方

無期雇用パートタイム労働者には、無期雇用フルタイム労働者と同一の付与をし なければならない。また、有期雇用労働者にも、労働契約の残存期間を踏まえ て、付与をしなければならない。

問題とならないケース

①契約期間が残り1年の有期雇用労働者に病気休職を与える場合に、その期間を契約期間までとした。
社労士オザワ
病気での休職とは違いますが、業務上の災害で休職した際の解雇制限(治癒+30日までは解雇できない)

これも有期雇用の場合は、その期間が終わったら自動的に契約は解除されることになっています。

(法定外年休・休暇、慶弔休暇を除くについて、勤続期間に応じて認めている場合)

●基本的な考え方

法定外年休・休暇(慶弔休暇を除く)について、勤続期間に応じて認めている場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の勤続期間である有期雇用労働者又はパー トタイム労働者には、同一の付与をしなければならない。なお、有期労働契約を更新している場合には、当初の契約期間から通算した期間を勤続期間として算定 することを要する。

社労士オザワ
法律で決められたことでなく、会社が特別に与えている休暇であっても不合理な待遇と認められる可能性があるので注意が必要です。

 

またこのガイドラインは現在案であり、正式には同法の施行日に合わせて正式なものが発表される予定なので、またわかり次第追記していく予定です。

 

短時間・有期雇用労働者の福利厚生施設の利用

食堂

同法12条では短時間・有期雇用労働者の福利厚生施設の利用についての定めがあります。これは具体的には食堂・休憩室・更衣室が当たります。

この福利厚生施設の利用に関しては、通常の労働者に利用させているものは職務同一・配置転換が同一とに限らず短時間・有期雇用労働者には

利用の機会を与えるように配慮しなければなりませんせん。

そして今回の改正ではこの条文の中身は特に変更は無く、有期雇用労働者が追加されただけになります。

 

社労士オザワ
といっても、お前はパート・有期契約だから休憩室は使うな!なんてブラックな会社はそうそうないと思うので

この規定に有期雇用が追加されたからと言って、会社で何か変えるということは特にないと思います。

 

通常の労働者への転換の推進

掲示板

こちらも同法13条にて以前からあった規定ですが、有期雇用労働者が法全体に追加されたことからパート等の短時間労働者に加えて有期雇用労働者に対しても

以下の3つのいずれかの措置を行わなければなりません。

 

3つの内容
①通常の労働者の採用についての募集を行う場合

→その募集に関する事項を短時間・有期雇用労働者に周知する

②新しく通常の労働者を配置する時

→短時間・有期雇用労働者にも通常の労働者になることの応募の機会を与える

③一定の資格のある短時間・有期雇用労働者

→通常の労働者になれる試験制度を設ける

 

事業主が講じる措置の内容の説明→不利益な取り扱いの禁止が追加

説明

同法14条には

①短時間・有期雇用労働者を雇い入れた際

この記事でも説明してきた同法8条から13条までの中で事業主に対してやってくださいよ!と措置が講ずべきとされている事項に関しては雇い入れ時に必ず説明しなければならないことに

また

②短時間・有期雇用労働者から求められた時は

通常の労働者と待遇の違いを設けたその内容や理由、また6条から13条の講ずべきとされている措置についてどのような考え方で判断したのかと言う理由

この2点が事業主の説明義務として課せられています。この義務は文書で行うことが望ましいとされていますが、口頭でもかまいません。

社労士オザワ
次に厚生労働省のHPにこの説明しなければならない事項が具体的に載っていたので引用してみたいと思います。
パート・有期労働者の説明事項

参考・引用:厚生労働省、パートタイム労働者の雇用管理の改善のために内、パート労働法のあらまし

社労士オザワ
この説明義務の改正内容は有期雇用労働者が追加されたこと、そして雇い入れ時に自分の待遇について説明を求めた労働者への解雇等の不利益な取り扱いを禁止する条文が追加されました。

またこの待遇について説明する際には以下の同一労働同一賃金ガイドライン案の以下の内容に注意しなければなりません。

無期雇用フルタイム労働者と有期雇用労働者又はパートタイム労働者の間に基本給 や各種手当といった賃金に差がある場合において

その要因として無期雇用フルタ イム労働者と有期雇用労働者又はパートタイム労働者の賃金の決定基準・ルールの 違いがあるときは

「無期雇用フルタイム労働者と有期雇用労働者又はパートタイム 労働者は将来の役割期待が異なるため、賃金の決定基準・ルールが異なる」

という 主観的・抽象的説明では足りず、賃金の決定基準・ルールの違いについて、職務内 容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして 不合理なものであってはならない。

また、無期雇用フルタイム労働者と定年後の継続雇用の有期雇用労働者の間の賃金 差については、実際に両者の間に職務内容、職務内容・配置の変更範囲

その他の 事情の違いがある場合は、その違いに応じた賃金差は許容される。

とあるように、実際の不合理な待遇は主観的な言葉だけではなく、具体的な待遇の実態を見て判断されることになります。

 

パートタイム労働法改正の施行スケジュール

●大企業

2020年4月~

●中小企業

2021年4月~

この中小企業とは、資本金の額または出資の総額が三億円(小売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については五千万円、卸売業を主たる事業とする事業主については一億円)以下である事業主または常時使用する労働者の数が三百人(小売業を主たる事業とする事業主については五十人、卸売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については百人)以下である事業主のことを言います。

 

それでは以上で終わります。

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